Может ли штраф быть дисциплинарным взысканием

Дисциплинарные взыскания и штрафы за нарушения трудовой дисциплины

Порядок применения дисциплинарных взысканий

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска. Нельзя сотрудника и оштрафовать.
Когда служащий совершает дисциплинарный проступок, работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником трудовой дисциплины: при опоздании и прогуле — это акт об отсутствии на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания — докладная записка непосредственного руководителя. Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.

Меры дисциплинарного воздействия

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие «депремирование», которое авторы приравнивают к понятию «штраф». Однако штраф — это один из видов наказания, выраженный в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия — одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде. Приставка «де» означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия, в соответствии со ст. ст. 129, 135 ТК РФ, относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.
Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании либо выплатить премию в уменьшенном размере.
Об этом напоминает и ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.
Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.
Хотите «наказать рублем» сотрудника за нарушение трудовой дисциплины — включите в положение о премировании такую формулировку: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий». Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: «лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.

Казнить нельзя, помиловать

Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.
Самую жирную точку в порядке применения судами норм Трудового кодекса поставил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2. Так, п. 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.
Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.
В Решении Арбитражного суда г. Москвы от 4 мая 2006 г., 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ.
В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г. N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189 судья указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины.
Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной ст. 352 ТК РФ. Среди них — жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Обращение работника в трудовую инспекцию — повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Пренебрежение ими, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей — от 1 до 5 тыс. руб. И та, и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тыс. руб.
Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте вникнуть в суть совершенного проступка и во все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии, нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

www.mosuruslugi.ru

Дисциплинарные штрафы

Нередко возникают случаи , когда работодатель применяет в отношении сотрудника
дисциплинарные штрафы за нарушения трудовой дисциплины , опоздания , некачественное выполнение трудовых обязанностей .

И работник соглашается с требованием работодателя , выплачивая ему определенную сумму из своей заработной платы и подвергается дисциплинарному штрафу со стороны работодателя.

Однако , не всегда работники в такой ситуации задаются вопросом , а правомерно ли был наложен
дисциплинарный штраф и имеет ли работодатель право штрафовать работника .
На самом деле с точки зрения законодательства ответ будет здесь однозначный :
дисциплинарный штраф в отношении работника неправомерен. Введение штрафов за дисциплинарные проступки — вопрос очень спорный и сомнительный.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает
введение дисциплинарных штрафов за дисциплинарные проступки работодателем.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относятся:

— увольнение по соответствующей статье .

Как мы видим, штраф как мера дисциплинарного взыскания в ТК РФ не установлен.

Однако если работодатель обладает высоким уровнем юридических знаний, он может грамотно
и корректно установить штрафы за дисциплинарные нарушения в своих локальных нормативных актах.

В локальных нормативных актах работодателя скорее всего не будет указано, что видом
дисциплинарной ответственности является штраф. Однако там может быть установлено
дисциплинарное взыскания в виде депремирования, лишения или снижения размера премии.

Порядок применения дисфиплинарных взысканий

Локальными нормативными правовыми актами работодателя могут предусмотрены санкции,
которые выражаются в штрафах за дисциплинарные правонарушения, однако это должно быть сделано
корректно и прозрачно с юридической точки зрения. Например, депремирование работника за
грубую ошибку в работе, снижение премии за невыполнение плана работы, и.т.д.
Поэтому для того , чтобы лишить работника премии , например ,
за некачественное исполнение трудовых обязанностей , соответствующее положение должно
быть закреплено в локальных нормативных правовых актах работодателя .
Кроме того , при применении дисциплинарного взыскания , работодатель должен
соблюдать порядок применения
дисциплинарных взысканий , который закреплен ТК РФ .
А именно затребовать письменное объяснение от работника , составить соответствующий акт ,
докладные и служебные записки .
В случае с фактом нахождения работника на рабочем месте
в состоянии алкогольного опьянения , обязательно провести медицинское освидетельствование работника .
Поэтому , если работодатель неправомерно наложил на Вас дисциплинарный штраф, то Вы вправе обжаловать данные действия работодателя ,
обратившись в трудовую инспекцию и прокуратуру .
Для организации такие действия грозят материальными потерями
и привлечением к административной ответственности .

Как добиться защиты т рудовых прав , возмещения материального ущерба со стороны работодателя ,
подготовить необходимые жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру,
— если у Вас возникают данные вопросы, Вы можете задать их на сайте компании «Правосфера».

pravo-sfera.ru

Штрафы как вид дисциплинарного взыскания за нарушение работником дисциплины труда

Вопросы законности применения работодателями в отношении работников такой меры взыскание как денежные штрафы

Штрафы как вид дисциплинарного взыскания за нарушение работником дисциплины труда

Вопросы законности применения такой меры в трудовых отношениях.
За период своей юридической практики мне неоднократно приходилось сталкиваться с обращениями работников в части определения законности такого вида наказания за нарушение служебной дисциплины как штрафы.
Систему штрафов, как правило, используют частные коммерческие структуры в качестве административного рычага влияния на персонал. Работники таких предприятий в большинстве случаев смиренно переносят такие меры материального давления, не особо задумываясь об их законности, хотя задуматься стоило бы и не только работникам.
Для начала следует разобраться с таким понятием как дисциплина труда, Трудовой кодекс РФ, а именно статья 189 дает исчерпывающее определение этого термина:

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Говоря более простым языком — это соблюдение работниками перечня обязательных к исполнению правил и ограничений которые работодатель установил для своих работников.
При этом стоит отметить, что в соответствии с той же ст. 189 ТК РФ — данные правила должны быть разработаны в соответствии с законодательством РФ и не противоречить ему в части основных трудовых и гражданских прав работников. Хотя некоторые работодатели это требование упорно игнорируют.
Как правило основными документами, регламентирующими дисциплину труда на предприятии являются:
— положение о внутреннем трудовом распорядке;
— положение о режиме рабочего времени;
— положение о дисциплине труда;
— должностная инструкция работника;
— трудовой договор.
Так же стоит отметить, что на разных предприятиях вышеуказанные локальные акты работодателя могут иметь и другие названия, либо могут быть включены в один документ, чаще всего это Положение о внутреннем трудовом распорядке.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине труда, устанавливаемые федеральными законами, но это касается, как правило, служащих государственных и муниципальных учреждений.
Таким образом, нарушение работником дисциплины труда, является основанием для работодателя применить к такому работнику меры дисциплинарного взыскания. Многие работодатели ошибочно считают, что лишение работника части заработной платы за нарушение дисциплины труда тоже является видом дисциплинарного взыскания, однако здесь они ошибаются. Статья 192 Трудового кодекса РФ устанавливается исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, а именно:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Иных видов дисциплинарных взысканий трудовым кодексом не предусмотрено, исключением являются лишь отдельные категории работников, для которых нормативно-правовые акты о дисциплине, устанавливаются федеральными законами, например военнослужащие или сотрудники полиции.
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что применение работодателем такого вида дисциплинарного взыскания как лишение части заработной платы является грубым нарушением трудового законодательства в части оплаты труда.
Однако в ряде случаев, работники не совсем верно трактуют действия работодателей в части снижения размера заработной платы, ошибочно называя её снижение штрафом. Речь идет о случаях занижения размера дополнительных выплат к заработной плате которые работодатель имеет право устанавливать согласно ст.ст. 22 и 191 ТК РФ. К примеру, трудовым или коллективным договором на предприятии установлена ежемесячная стимулирующая доплата за добросовестное исполнение должностных обязанностей, более известная как премия. Порядок и условия начисления такой доплаты и её размеры устанавливаются локальными правовыми актами работодателя, к примеру:
— положение о текущем премировании;
— коллективный договор;
— трудовой договор и др.
В этих же правовых актах работодатель отражает порядок уменьшения или увеличения такой доплаты и указывает основания для этого. Таким образом, если коллективным договором установлена ежемесячная доплата к заработной плате работника в размере 75% от должностного оклада за добросовестное исполнение служебных обязанностей то эта доплата является составной частью заработной платы и обязательна к выплате, за исключением случаев указанных в коллективном договоре или ином правовом акте, когда размер указанной доплаты может быть снижен. Однако такое снижение должно быть правомерным, а именно, допустим в коллективном договоре указано, что размер ежемесячной доплаты может быть снижен за совершение работником дисциплинарного проступка. В таком случае при наличии установленного факта совершения работником нарушения дисциплины труда в порядке ст. 193 ТК РФ, работодателем должен быть издан приказ содержащий ссылку на правовой акт, устанавливающий такую меру и содержавший в приказной части примерно следующий текст,-
«. за нарушение дисциплины труда, выразившееся в ……… менеджеру Иванову Ивану Ивановичу (табельный №), снизить размер ежемесячной стимулирующей доплаты за январь 2016 года, с 75% до 40% от должностного оклада….».
В такой ситуации действия работодателя правомерны. Также правомерным будет являться и то если в коллективном договоре или ином правом акте будет указано, что размер доплаты может быть снижен работниками имеющим действующие дисциплинарные взыскания. Хотя данный момент является достаточно спорным, некоторые профсоюзные организации трактуют такое снижение дополнительных стимулирующих выплат при наличии действующих взысканий как двойное наказание за один и тот же дисциплинарный проступок, что запрещено законодательством. Хотя с другой стороны дополнительная выплата является мерой поощрения, работника и даже получая её в заниженном размере, работник все равно поощряется пусть и в меньших объемах. Многое зависит от того, как именно в правовом акте отражена эта доплата, является ли она видом поощрения работника за эффективный и добросовестный труд или является мерой социальной поддержки работника при наличии иных оснований.
Итак исходя из вышеизложенного можно сделать следующий вывод, система штрафов в виде лишения работника базовой (неприкосновенной) части заработной платы противозаконна. Дабы было более понятно, что такое базовая часть укажу её составные части в ХМАО-Югре, должностной оклад + районный коэффициент в размере от 1.5 до 1.7 должностного оклада + северная надбавка в размере от 0 до 1.5 должностного оклада, из данной части подлежит удержанию лишь НДФЛ в размере 13%, в ряде случаев могут быть и иные предусмотренные законодательством РФ удержания, например алименты. Перечень таких удержаний установлен статьей 137 ТК РФ, в частности,-

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться только:
— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
— для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);
— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
— счетной ошибки;
— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);
— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Однако даже в указанных случаях согласно требований статьи 138 ТК РФ удержания с заработной платы допустимы лишь в установленных данной статьей размерах:
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
Перечень таких выплат установлен ст. 101 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».
В заключении хочется сказать, что в данной статье я изложил основные принципы защиты работниками своих трудовых прав в части удержаний из заработной платы. Однако воспользоваться этими рекомендациями могут лишь работники, которые трудоустроены официально в соответствии с трудовым законодательством и главное, заработная плата которых является «белой».

Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефону
в Сургуте: 8-9222506917

*Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов. Предварительная запись по телефону в Сургуте: 8-9222506917

www.urist-surgut.ru

Дисциплинарное взыскание в виде штрафа

Статьи по теме

Из этой статьи вы узнаете: Какие виды дисциплинарных взысканий может использовать работодатель Можно ли применить дисциплинарное взыскание в виде штрафа

За дисциплинарный проступок в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса работодатель имеет право:

  • объявить замечание;
  • объявить выговор;
  • уволить.
  • Обратите внимание: работодатель не вправе ни при каких обстоятельствах расширять установленный законом перечень видов дисциплинарных взысканий. Например, нельзя оштрафовать работника. Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде штрафа работодатель применять не может. Хотя многие компании и используют такое наказание. Но оно будет незаконным, и работник может пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию. Причем не важно, предусмотрел ли работодатель дисциплинарное наказание в виде штрафа в своих локальных документах. Судебной практикой подтверждается незаконность применения дисциплинарного взыскания в виде штрафа (определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-18087).

    Если необходим финансовый рычаг давления на рботников, лучше предусмотреть дополнительные выплаты к заработной плате, которые работодатель имеет право устанавливать согласно ст. 22 и 191 ТК РФ. К примеру, премии за добросовестное исполнение должностных обязанностей. Порядок и условия их начисления и размеры устанавливаются локальными правовыми актами работодателя, к примеру: положением о премировании, коллективном или трудовом договоре и др. В таком случае не придется применять незаконное дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

    Как выбрать меру дисциплинарной ответственности

    За нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Его выбор оставлен на усмотрение работодателя. Как правило, строгость наказания соответствует тяжести проступка и учитывает обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

    Обратите внимание: Трудовой кодекс не требует в обязательном порядке наказывать работника, а лишь предоставляет работодателю это право. Можно оставить проступок без последствий. Например, если это случайность, а к профессиональным качествам специалиста претензий нет.

    Можно ограничиться замечанием или объявить нарушителю выговор.

    В отношении прогульщика допускается и самая строгая мера — увольнение в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса.

    Если вы решите наказать работника, следует обязательно соблюсти установленный порядок применения дисциплинарного взыскания. Ведь любой работник вправе опротестовать действия работодателя в суде. И, как правило, судьи встают на его сторону из-за несоблюдения необходимых процедур.

    Пошаговая процедура применения дисциплинарного взыскания

    Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса:

  • фиксируем проступок;
  • расследуем обстоятельства (рассматриваем объяснения работника);
  • применяем меру дисциплинарного взыскания или отказываемся от наказания.
  • Шаг 1. Фиксируем прогул. Обычно, если сотрудник не вышел на работу без объяснения причин, составляют акт о невыходе на работу. В случае, когда работник сначала «болел», а потом предоставил липовый больничный лист, зафиксировать прогул можно только в тот момент, когда будет подтвержден факт подделки листка нетрудоспособности.

    При получении, например, из медучреждения, которое якобы выдало больничный, письма о том, что указанный больничный лист не был выдан, бухгалтер составит докладную записку. Документ можно написать в свободной форме. Образец докладной записки смотрите ниже.

    Шаг 2. Выясняем обстоятельства. Чтобы исключить необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за прогул, прежде чем применять какие-либо меры, следует выяснить все обстоятельства случившегося (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

    Для сбора информации и ее изучения приказом руководителя (в произвольной форме) назначается комиссия, как правило, под руководством начальника кадровой службы предприятия. В первую очередь комиссия запрашивает письменные объяснения работника, это обязательный элемент процедуры. Объяснение работник должен дать письменно в произвольной форме. Возможно, работник будет сотрудничать с комиссией по расследованию обстоятельств случившегося: приведет убедительные факты своей невиновности или опишет обстоятельства, вынудившие его поступить неправомерно, предъявит документы в подтверждение своих слов. На основании объяснений работника и информации из других источников комиссия сделает вывод о характере причин прогула и степени вины работника. По результатам расследования комиссия составит акт. С ним нужно под роспись ознакомить работника.

    Возможно, работник откажется ознакомиться с запросом или написать объяснительную записку. Каждый из этих фактов нужно зафиксировать отдельным актом.

    Шаг 3. Директор принимает решение. На основании аргументов работника и информации из других источников руководитель компании должен принять решение о дисциплинарном наказании работника или об отказе от него.

    К концу расследования оформлены следующие документы:

  • табель учета рабочего времени работника;
  • докладная записка или акт об отсутствии на рабочем месте;
  • приказ о создании комиссии и проведении расследования;
  • запрос работнику о необходимости предоставить объяснения;
  • объяснение работника (акт о непредоставлении объяснений);
  • акт расследования с общим выводом-заключением.
  • Учитывая всю собранную информацию, руководитель самостоятельно принимает решение (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ). Он вправе последовать рекомендациям комиссии, но также вправе не прислушиваться к ним.

    Принятое решение нужно оформить приказом в зависимости от вида взыскания. Его нужно издать в пределах сроков, установленных частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса.

    Сроки применения дисциплинарных взысканий

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка признается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении проступка (подп. «б» п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). Определяя месячный срок, нужно исключить время болезни, отпуска работника и время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, подп. «в» п. 34 постановления № 2).

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки, срок увеличивается до двух лет со дня его совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

    Дисциплинарное взыскани в виде увольнения

    Возможно, руководитель изберет самую строгую меру дисциплинарной ответственности за прогул. В этом случае он сразу может подписать приказ об увольнении, не издавая дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1). Для оформления приказа можно использовать унифицированную форму

    www.zarplata-online.ru

    Штраф как дисциплинарное взыскание вне закона

    Перечень дисциплинарных взысканий закрыт

    Работник, который не исполняет свои трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом, совершает дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). Такого сотрудника можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного воздействия.

    В свою очередь, Трудовой кодекс РФ содержит перечень видов дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работнику. Перечислим их (ст. 192 ТК РФ):

    Отметим, что данный перечень является закрытым, и, очевидно, что штраф как дисциплинарное взыскание в нем отсутствует. Таким образом, штрафование сотрудников дисциплинарным взысканием не является.

    Штрафование обернется штрафом

    Для работодателей, штрафующих работников, законом предусмотрена административная ответственность (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Объясняется это тем, что применение неустановленных трудовым законодательством дисциплинарных взысканий, неправомерно. Если работник обратится с жалобой в трудовую инспекцию или о нарушении станет известно во время проверки, то работодателя оштрафуют. Размер штрафа составит (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

    • для организации – от 30000 до 50000 руб.;
    • для индивидуального предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
    • для должностных лиц – от 1000 до 5000 руб.
    • Если нарушение повторится, то штраф будет увеличен. Его размер составит (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

    • для организации – от 50000 до 70000 руб.;
    • для индивидуального предпринимателя – от 10000 до 20000 руб.;
    • для должностных лиц – от 10000 до 20000 руб. или дисквалификация от года до трех лет.
    • Помимо штрафа работодателю придется компенсировать работнику нанесенный моральный вред, если работник обратится в суд (ст. 391 ТК РФ, п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 №2).

      Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

      blogkadrovika.ru

      Смотрите еще:

      • Реестр юзер мЙЮОЩЕ ЪБРЙУЙ Linux, РТПЗТБННЩ - РТПВМЕНЩ Й ТЕЫЕОЙС йЪНЕОЕОЙЕ РБТПМС ЙМЙ УПЪДБОЙЕ ОПЧПК ХЮЕФОПК ЪБРЙУЙ БДНЙОЙУФТБФПТБ, ЙУРПМШЪХС УТЕДУФЧБ ЧПУУФБОПЧМЕОЙС УЙУФЕНЩ. юФПВЩ УВТПУЙФШ РБТПМШ ХЮЈФОПК ЪБРЙУЙ […]
      • Изменение приказа о дисциплинарном взыскании Внесении изменений и дополнений в приказ о дисциплинарном взыскании Здравствуйте. На меня наложено дисциплинарное взыскание приказом от 18.02.14г. В приказе отсутствует описательная часть и отсутствуют […]
      • Москва вакансии коменданта с проживанием Вакансии коменданта вахтовым методом Свежие вакансии комендант для работы вахтой и на постоянную занятость на 2017-2018 год. Официальное трудоустройство, заработная плата от 35000 руб в месяц и 55000 руб за […]
    Закладка Постоянная ссылка.

    Комментарии запрещены.