Образец приказа об оптимизации численности

Приказ о сокращении численности работников: образец 2018

Из-за кризиса произошло снижение спроса на продукцию предприятия. Участники общества приняли решение о сокращении численности персонала. Теперь необходимо начинать процедуру сокращения. Начать следует, издав приказ о сокращении численности работников. Образец приказа помог бы ничего не изобретать и переходить к следующим этапам.

Когда требуется сократить

Какой бы неприятной не была процедура сокращения персонала, порой это единственный выход сохранить бизнес. Если спрос на товары (работы, услуги) реализуемые компанией, упал, то ничего не остается, как сократить численность работников, в услугах которых организация перестала нуждаться.

Сокращение – это сложная процедура, состоящая из ряда обязательных этапов. Всю процедуру надо провести правильно, чтобы увольнение по данному основанию было признано законным.

Нужно все сделать правильно, ведь риски очень высоки. При несоблюдении положенной процедуры, предшествующей увольнению, суд может признать сокращение неправомерным и восстановить работника. На практике это означает выплату среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

К сведению

Работника, находящегося в отпуске или на больничном, уволить нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Сокращение численности или штата организации исключением из данного правила не является.

Cуд восстановит уволенного сотрудника на работе и принудит выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, связанного с незаконным сокращением (ст. 394 ТК РФ, апелляционное определение Брянского областного суда от 03.10.2013 № 33-3203/2013).
Кроме этого, суд может взыскать в пользу работника моральную компенсацию.

Приказ нужно составить правильно

Когда нужно сократить число штатных единиц по конкретной должности (должностям), издают приказ о сокращении численности работников. В приказе нужно указать:

  • с какого числа (учитывая двухмесячный срок предупреждения), сколько штатных единиц будут сокращены;
  • основание для сокращения, например, решение участников общества;
  • поэтапную процедуру сокращения.
  • Чтобы облегчить работу кадровых специалистов наши эксперты подготовили образец приказа о сокращении численности работников в связи с оптимизацией, актуальный на 2018 год.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    buhguru.com

    Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

    Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

    Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

    Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

    Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

    БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

    Приказ о сокращении численности или штата

    Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

    Акт об отказе от подписания документа

    Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

    Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

    Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

    Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

    Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

    Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

    Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

    Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

    О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

    Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

    Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

    Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

    При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

    Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

    Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

    В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

    В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

    В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

    К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

    Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

    Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

    К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

    Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

    В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

    Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

    Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

    Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

    В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

    Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

    После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

    Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

    В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

    Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

    Шаг 11. Произвести с работником расчет

    В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

    Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

    Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

    Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
  • Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

    Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

    По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

    Екатерина Добрикова,
    редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

    Документы по теме:

    Читайте также:

    Без собственного желания
    В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

    Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
    Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

    Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
    Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

    www.garant.ru

    Приказ о сокращении штата и численности работников в связи с оптимизацией

    Отклонение в рабочем процессе от законодательных норм и актов может привести фирму к необходимости выплат штрафов. Поэтому правильное оформление документов, связанных с процессами коммерческой деятельности – основа построения налаженных взаимоотношений между сотрудниками и руководством. Рассмотрим, что такое приказ о сокращении штата работников, образец составления и особенности формирования.

    Приказы и их виды

    Если происходит сокращение штата, уполномоченный сотрудник является ответственным за составление пакета бумаг. Помимо правильности и рациональности заполнения трудовых книг, кадровый исполнитель обязуется владеть информацией о правилах изданий приказов в рамках предприятия.

    Трудовая практика рассматривает сокращение численности и штата как совместно, так и по отдельности. Если имеет место быть только сокращение штата, то происходит сокращение определенных должностей, или вакансий. Это свидетельствует о том, что не каждый работник попадет под сокращение. Например, если на предприятии планируется убрать должность водителя в связи с изменением правил трудового распорядка и технической оснащенности, то водитель будет уволен, при этом бухгалтеры и другие сотрудники останутся на рабочих местах.

    Если же происходит сокращение подчиненных, то общая численность сотрудников предприятия заметно сокращается. Например, на заводе «Химик» задействовать труд укладчиков в количестве 12 человек. В случае сокращения числа этих работников будет проведено сокращение не всех 12-ти, а только 5-ти.

    Именно в таких нюансах и заключается основное различие в понятиях. Однако существуют случаи, когда с успехом применяются оба способа. В зависимости от применяемой методики увольнения работников происходит издание различных приказов.

    При использовании комбинированного метода увольнения издается два приказа:

    1. на проведение мероприятий организационного характера;
    2. на увольнение каждого из рассмотренных сотрудников.
    3. Обратите внимание: типовой унифицированной формы документации пока не изобретено. В связи с этим создание документа осуществляется в произвольной форме. Основной образец приказа о сокращении штата и численности работников в связи с оптимизацией можно скачать здесь.

      Особенности приказов

      Каждый из таких приказов содержит пункт, в котором четко отражается необходимость уведомления работников о принятых решениях не менее чем за 2 месяца до факта увольнения. Данный документ носит распорядительный характер и отвечает за внутреннюю деятельность компании.

      Применение данного документа дает основания для действия сотрудников, а также наделяет сокращаемых работников правами:

    4. принятие предложение о переходе на другие должности;
    5. смена рабочего места в рамках той же компании;
    6. поиск другого места трудовой деятельности;
    7. попадание на учет в органы обеспечения занятости.
    8. Таким образом, данный приказ выступает в качестве предупредительной меры для работников.

      Cоставление приказа

      Оптимизация структуры нужна для любого предприятия, это обеспечит его безубыточную деятельность и повышение основных экономических показателей. Составление приказа может быть обусловлено различными целями, а сам документ может содержать в себе несколько вариантов манипуляций, которые должны проводиться в рамках предприятия. Ключевые задачи оптимизации:

    9. сократить число подчиненных сотрудников;
    10. переименовать или расформировать отделы;
    11. назначить должности или переименовать их;
    12. создать качественно новые отделы.
    13. Образец приказа об увольнении по сокращению штата должен предусматривать наличие определенных пунктов:

    14. полное наименование компании, в которой планируется проведение реорганизации и оптимизации;
    15. отражение название документа в полном виде;
    16. место, в котором распространяется действие такой документации (город). Далее следует указание периода и номера документации;
    17. преамбула, в которой ясно отражена суть формирования документации;
    18. текст приказа, отражающий мотивы и причины сокращения штата или численности;
    19. указание числа работников, которые останутся на предприятии и которые будут уволены.
    20. Вопрос о том, какие сотрудники будут уволены, а какие – оставлены, решается в строгом порядке начальником отдела, в котором оформлены кандидатуры. Помимо этого, начальство решает вопрос, связанный с внесением изменений в штатное расписание. Контролирует исполнение директор компании. В завершении документации следует подпись руководителя и расшифровка его должности.

      Обратите внимание: приказы, имеющие отношение к внутреннему распорядку, не скрепляются мокрой печатью фирмы. Если они направлены на внешнюю деятельность, то подпись начальника скрепляется посредством печати.

      Последовательность составления

      Не зависимо от формы приказа, документ должен содержать определенные пункты и владеть прослеживаемой четкой структурой. Унифицированная структура состоит из общих пунктов:

    21. название фирмы;
    22. наименование документа;
    23. дата, номер, место издания;
    24. преамбула (цель, план, смысл);
    25. главная часть «ПРИКАЗЫВАЮ»;
    26. пункты изменений и планов;
    27. подписи начальства;
    28. подписи подчиненных.
    29. Образец приказа о сокращении должности в штатном расписании в обязательном порядке должен содержать приведенные данные. Указание причины написания приказа ставит работодателя в более выгодное положение перед сотрудниками и вполне объясняет тот факт, зачем были приняты такие меры. Кроме того, указание рассматриваемого пункта гарантируют честность работодателя перед соответствующими органами, надзирающими за процессом занятости населения.

      Если будут наблюдаться определенные нарушения, такие сотрудники имеют право оштрафовать работодателя в случае удаления им работников и отсутствия заботы с его стороны об их дальнейшем будущем. Таким образом, грамотное составление приказа не является желанием инспектора и формальностью, это вполне оправданная законодательная норма, которая обеспечивает гарантированную защиту населению страны.

      Отмена приказа

      На практике встречаются ситуации, когда работодатель передумал сокращать численность сотрудников, и традиционно это сопровождается необходимостью отозвать уведомления, которые были высланы каждому из сотрудников.

      Важно выполнить все процедуры с соблюдением должного алгоритма:

    30. Издание приказа об отмене прошлого приказа (указывается дата составления документа, отмечается причина принятого решения).
    31. Ознакомление работников с принятым решением и указанием его причин. При нарушении этого пункта дело может доходить до разбирательств в суде.
    32. Приказ всегда должен составляться на бланке и выражаться в свободной письменной форме. Для документов такого плана, отражающих движение по кадрам, нет каких-то общих форм. Но документ с присутствующей в нем причиной должен содержать в себе базовые позиции, присущие любой структуре.

    Комиссия по сокращению

    Немаловажную роль играет создание комиссии по сокращению, прежде чем штат будет сокращен. Она состоит из сотрудников фирмы и берет на себя ответственность за проверку процесса увольнения. Решения, принятые комиссией, заключаются в протоколе.

    Таким образом, сокращение работников – это ответственный и длительный процесс, требующий грамотного и качественного подхода со стороны законодательства. Соблюдение основных норм гарантирует отсутствие претензий к работодателю со стороны государства.

    vashbiznesplan.ru

    Оптимизация численности персонала и другие организационные изменения в условиях кризиса 2015 года

    Кризис в России – явление не новое. Кризисы у нас происходят периодически и уже даже не очень удивляют, хотя и создают массу проблем и неудобств. Причем проблемы возникают не только у отдельных людей и семей, но и у работодателей. Предпринимателям необходимо сохранить свои компании, а их выживание – залог наличия рабочих мест, как сегодня, так и в будущем. Однако работодателям нередко приходится принимать весьма непопулярные меры, которые тем не менее являются необходимыми для их выживания и позволяют избежать полного прекращения деятельности, т.е. ликвидации организации и, соответственно, всех ее рабочих мест. В этой статье мы рассмотрим, какие меры в отношении работников позволят работодателям сэкономить деньги в условиях кризиса и как эти меры следует реализовывать кадровикам.

    I. Сокращение продолжительности рабочего времени

    Сокращение рабочего времени с соответствующим уменьшением оплаты труда может быть осуществлено двумя способами.

    • Iспособ: введение работодателем режима неполного рабочего времени – регулируется ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации:
    • Таким образом, решение о введении режима неполного рабочего времени работодатель вправе принять только при наличии угрозы массового сокращения работников, в частности, в условиях финансового и производственного кризиса.

      Решение о введении такого режима принимается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

      Работодатель вправе ввести один из следующих вариантов режима:

      а) неполный рабочий день (смену) при полной рабочей неделе;

      б) неполная рабочая неделя с полным рабочим днем (сменой);

      в) неполная рабочая неделя с неполным рабочим днем (сменой).

      Оплата труда работников при работе на условиях неполного рабочего времени, согласно ст. 93 ТК РФ, производится:

    • работникам с повременной формой оплаты труда – пропорционально отработанному времени;
    • работникам со сдельной формой оплаты труда – в зависимости от выполненного ими объема работ.
    • Работодатель, который во избежание массового увольнения работников принял решение о введении в организации (на предприятии) неполного рабочего времени, обязан предупредить работников об этом не менее чем за два месяца. Свое решение работодатель проводит приказом, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись (Пример 1). Кроме того, необходимо, чтобы работники выразили свое согласие либо несогласие работать по режиму неполного рабочего времени. Для этого необходимо оформить лист ознакомления с приказом (Пример 2).

      Если в приказе был указан конкретный срок перехода на режим неполного рабочего времени, то приказ о возвращении к работе в режиме нормального рабочего времени уже не требуется. Если же срок был указан не конкретно («…до шести месяцев»), то приказ о возвращении на нормальный режим работы с указанием даты необходим.

    • IIспособ: в случае, если работодателю удастся прийти к взаимной договоренности с работниками, то можно заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам (Пример 3). В данной ситуации нет необходимости уведомлять работников за два месяца, а продолжительность работы с неполным рабочим временем не ограничивается шестью месяцами.
    • В таком случае ситуация регулируется только ст. 93 ТК РФ:

      На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ о переводе работника (Пример 4) или группы работников (Пример 5) на соответствующий режим рабочего времени.

      II. Приостановка производства (простой)

      Приостановка деятельности работодателя не предусмотрена Трудовым кодексом, однако трудовые отношения регулируются не только данным документом, но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ). Термин «приостановка производства» содержится в Законе № 1032-1.

      В частности, как уже говорилось, в соответствии с абз. 2 части второй ст. 25 этого Закона при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

      Чем же является приостановка производства в контексте норм Трудового кодекса? Ответ на этот вопрос находим в части третьей ст. 72.2 ТК РФ, где временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера признается простоем.

      Оплата времени простоя регулируется ст. 157 ТК РФ:

      • простой по вине работника (табельный код ВП) оплате не подлежит;

      • простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя (табельный код НП), оплачивается в размере не менее двух третей оклада или тарифной ставки работника, рассчитанных пропорционально времени простоя;

      • простой по вине работодателя (табельный код РП) оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника.

      Еще в период кризиса 2008 г. сложилась судебная практика, которая однозначно отвечает на вопрос, каким видом простоя следует считать простой, возникший в результате кризисных проблем: суды и проверяющие инстанции не считают кризис достаточно серьезным обстоятельством, снимающим вину с работодателя, поэтому «кризисный простой» признается простоем по вине работодателя и подлежит оплате в размере не менее двух третей среднего заработка. Однако если простой вызван приостановкой работ у заказчика, по договору с которым осуществляется деятельность работодателя, то такой простой может быть признан не зависящим от работника и работодателя и оплачен в размере не менее двух третей оклада.

      В обычных условиях простой не оформляется приказом, он отражается в табеле учета рабочего времени по факту. Однако в случаях, когда о приостановке производства работодателю становится известно заранее и он считает возможным отсутствие работников на работе в период приостановки, может быть издан соответствующий приказ (Пример 6).

      III. Отпуска без сохранения заработной платы

      Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель может издавать приказ о предоставлении отпусков без сохранения заработной платы только на основании заявлений работников:

      Аналогично подходил к данному вопросу и Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ)[2]. Ситуация далеко не новая в нашей стране, поэтому еще в 1996 г. Минтруд утвердил разъяснение по этому вопросу, которое сохраняет актуальность и сегодня:

      Разъяснение

      «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»

      (утверждено постановлением Минтруда России от 27.06.1996 № 40)

      В связи с поступающими запросами о правомерности направления работников в «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя Министерство труда Российской Федерации разъясняет:

      Отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст. 76 КЗоТ Российской Федерации)[3].

      «Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

      В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со ст. 94 КЗоТ Российской Федерации оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).[4]

      Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.

      Многим работодателям удается найти общий язык с работниками и убедить их подать заявления на отпуск без сохранения заработной платы, разъяснив, что это поможет сохранить рабочие места, на которые люди гарантированно вернутся. Однако необходимо предупредить работников о том, что только 14 календарных дней длительного отпуска без сохранения заработной платы включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а в стаж, дающий право на отпуск за вредность, не включается весь отпуск без сохранения заработной платы.

      IV. Сокращение численности или штата работников организации

      Сокращение численности или штата работников организации – это крайняя мера, которую иногда приходится применять работодателям.

      Уволить работника по этим основаниям работодатель вправе лишь после того, как убедится, что нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую работу. Невозможность перевода определяется либо отсутствием вакансий, подходящих работнику по компетенциям (т.е. с учетом его образования и опыта работы, знаний и навыков) и состоянию здоровья – в этом случае кадровой службе рекомендуется составить соответствующую справку (Пример 7), либо отказом работника от предложенной работы. В случае согласия работника на предложенную работу оформляется постоянный перевод. При наличии вакансий работнику вручается предложение, в котором указываются имеющиеся вакансии и основная информация о них (Пример 8).

      Об увольнении по рассматриваемому основанию работники должны быть уведомлены – персонально и под роспись – не менее чем за два месяца до увольнения[5]. Мы не рекомендуем указывать в уведомлении точную дату увольнения, т.к. случается, что в этот день работник оказывается на больничном либо в учебном или ином отпуске, а в таких случаях уведомление с точной датой увольнения становится недействительным, и работодатель обязан снова уведомлять работника о предстоящем увольнении, и снова – за два месяца. Если же в уведомлении указано, что увольнение произойдет «не ранее чем через два месяца» или не ранее определенной даты, то уведомление остается действительным, и в первый же день после больничного или отпуска работник может быть уволен (Пример 9).

      Несмотря на то что работник уже уведомлен о предстоящем увольнении, при появлении в организации подходящей для него вакансии ему необходимо эту вакансию предложить до того, как на нее будет принят новый работник.

      Согласно части третьей ст. 180 ТК РФ в уведомлении об увольнении работнику может быть сделано предложение о расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока с выплатой ему дополнительной компенсации в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении:

      С Вашего письменного согласия трудовой договор с Вами может быть расторгнут до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении с выплатой Вам при этом дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

      Согласно п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1 работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до расторжения трудового договора с работником должен уведомить об этом орган службы занятости населения.

      За непредставление или несвоевременное представление сведений в службу занятости работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 19.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Размер штрафа для должностных лиц составляет от 300 до 500 руб., для юридических лиц – от 3000 до 5000 руб.

      Согласно части первой ст. 82 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о сокращении численности или штата и возможном расторжении с работниками трудовых договоров в профсоюзный орган – при его наличии (Пример 10).

      Следует обратить внимание на следующее: в случае если учредительными документами не предусмотрена передача полномочий исполнительного органа организации другому лицу, то подписанные ненадлежащим лицом документы, связанные с сокращением численности или штата, могут быть признаны не имеющими юридической силы. Это, в свою очередь, повлечет за собой отмену приказа об увольнении работника и его восстановление на работе с выплатой компенсации за время вынужденного прогула.

      При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, что отражается в приказе об увольнении (Пример 11), а в трудовой книжке работника делается соответствующая запись (Пример 12, Пример 13).

      Если через два месяца после увольнения работник представит работодателю трудовую книжку без записи о приеме на новую работу и свидетельствующую, таким образом, что за этот период работник не трудоустроился, ему должен быть выплачен средний заработок за второй месяц трудоустройства. Возможно, работник предъявит справку о трудоустройстве в течение второго месяца, – в этом случае ему выплачивается средний заработок пропорционально той части второго месяца трудоустройства, в течение которой он не работал. Выплата оформляется соответствующим приказом (Пример 14).

      Наконец, если через три месяца после увольнения работник представит справку из органов занятости населения о необходимости выплатить ему средний заработок за третий месяц трудоустройства, работодатель обязан издать соответствующий приказ (Пример 15) и произвести выплату.

      Согласно частям третьей и четвертой ст. 81 ТК РФ в случае, если из штатного расписания организации исключается обособленное подразделение, расположенное в другой местности, увольнение работников осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Подчеркнем, что работников при этом следует увольнять именно в связи с сокращением штата, а не в связи с ликвидацией организации. Предлагать им работу работодатель обязан только в той же местности [6] , где находится ликвидируемое подразделение – если, разумеется, в этом же населенном пункте имеются и другие обособленные структурные подразделения этой организации, и трудовой договор расторгается со всеми работниками, без льгот и ограничений (в т.ч. с беременными женщинами, с работниками, имеющими маленьких детей, находящимися в отпуске и на больничном).

      [1]То есть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

      [3]Действующая норма по данному вопросу содержится в ст. 128 ТК РФ.

      [4]В соответствии с частью первой ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

      [5]Часть вторая ст. 180 ТК РФ.

      [6]То есть, согласно п. 29 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010), в том же населенном пункте.

      И.В. Журавлева, консультант по трудовому праву и кадровому учету

      Минюст России Приказом от 19.06.2018 № 123 «Об утверждении форм бланков записей актов гражданского состояния и форм бланков свидетельств о государственной регистрации актов гражданского состояния» обновил формы бланков записей актов гражданского состояния.

      03 августа, Москва, Time Out Bar, ул. Большая Садовая, дом 5

      На сайте Пенсионного фонда РФ появился новый раздел, в котором специалисты ведомства собрали ключевую информацию о проекте пенсионной реформы. Разъясняется, кому сохраняется досрочная пенсия и другие вопросы.

      www.profiz.ru

      Смотрите еще:

      • Субсидия по рождению ребенка Пособие на ребенка с 2018 года Актуально на: 16 апреля 2018 г. Безусловно, женщину, ставшую матерью, интересует, какая материальная поддержка от государства ей положена. В этом материале мы расскажем о […]
      • Основание при увольнении по статье Порядок увольнения за прогул Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности […]
      • Увольнение после замечания Выговор работнику — причина для увольнения? Автор: Наталья Бацвин Выговор работнику — причина для увольнения? Наталья Бацвин, доцент кафедры Административного и финансового права, Санкт-Петербургский […]
    Закладка Постоянная ссылка.

    Комментарии запрещены.