Рб увольнение по контракту

Вопрос: Возможно ли досрочное расторжение контракта по инициативе работника?

ВОПРОС: Возможно ли досрочное расторжение контракта по инициативе работника?

ОТВЕТ: Контракт является срочным трудовым договором, заключаемым не менее чем на 1 год и не более чем на 5 лет. Досрочное прекращение контракта и увольнение работника по его инициативе (желанию) возможно только с согласия нанимателя.

Согласно ст.37 Трудового кодекса РБ (далее — ТК РБ) срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон (работника и нанимателя). Процедура увольнения работника по соглашению сторон специально законом не оговорена, поэтому форма соглашения работника с нанимателем о прекращении контракта может быть как устной, так и письменной. Предпочтительнее письменная форма, например, в виде заявления работника с просьбой об увольнении по соглашению сторон с положительной резолюцией нанимателя и последующим изданием приказа об увольнении работника по ст.37 ТK РБ. При этом работнику следует учитывать, что отозвать или аннулировать свое заявление об увольнении, уже согласованное с нанимателем, он сможет лишь с согласия нанимателя.

Коллективным договором организации в качестве дополнительных гарантий для работников могут быть предусмотрены иные условия и основания прекращения контракта по инициативе (желанию) работника по соглашению сторон. Например, в коллективном договоре может быть закреплено право работника на досрочное прекращение контракта по соглашению сторон (ст.37 ТК РБ) при условии письменного предупреждения об этом нанимателя за месяц и при наличии уважительных причин (могут быть указаны в т.ч. конкретные уважительные причины).

Если же данный вопрос коллективным договором не урегулирован, то требовать от нанимателя досрочного расторжения контракта работник вправе лишь при наличии у него уважительных причин, предусмотренных законодательством. Согласно ст.41 ТК РБ срочный трудовой договор (в т.ч. контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в следующих случаях:

— болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору (контракту);

— нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта);

— по другим уважительным причинам.

Каждый из вышеперечисленных случаев может служить основанием для расторжения контракта при наличии соответствующего подтверждающего документа. Болезнь или инвалидность должна подтверждаться медицинским заключением или справкой врачебно-консультативной комиссии (ВКК) или медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК).

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора должен подтверждаться актом (протоколом, предписанием, представлением, решением, приговором) специально уполномоченного государственного органа надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, либо профсоюзом, либо судом. К специально уполномоченным государственным органам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде относятся (в пределах своей компетенции): Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ, Департамент по занятости Минтруда и соцзащиты РБ, Департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и атомной энергетике МЧС РБ, органы санитарно-эпидемиологической службы Минздрава РБ и др.

При расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работнику выплачивается минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат на основании постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником». Работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), компенсация выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с частью третьей ст.41 ТК РБ.

К «другим уважительным причинам» относятся случаи, предусмотренные коллективным договором организации, судебной практикой, самим нанимателем. К их числу можно отнести следующие: выход на пенсию; переезд на постоянное место жительства в другую местность; зачисление на дневное отделение в учебное заведение; необходимость ухода за больным членом семьи, либо за инвалидом I группы, либо за ребенком в возрасте до 14 лет (ребенком-инвалидом — до 18 лет) и др. Уважительность причин досрочного прекращения контракта по инициативе работника в каждом случае оценивает наниматель. В случае несогласия нанимателя на увольнение по данному основанию работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд.

При досрочном расторжении контракта по требованию работника законом не оговорен срок предупреждения об этом нанимателя, поэтому работник должен быть уволен в срок, указанный им в заявлении.

Татьяна Клещенок, трудовой арбитр по г.Минску

Республиканского трудового арбитража

Для более детального изучения см.: 1. Пособие

www.busel.org

Расторжение контракта по инициативе работника

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Согласно Положению о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденному постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (в редакции постановления от 24.07.2006 № 933) (далее — Положение), контракт может быть расторгнут досрочно по требованию работника (ст.41 Трудового кодекса РБ (далее — ТК)), по инициативе нанимателя (ст.42 ТК), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.44 ТК).

В Декрете Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» содержится перечень оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя.

Одновременно выделяется группа оснований, по которым действие контракта прекращается в обязательном порядке (п.13 Положения). Так, в соответствии с п.13 Положения действие контракта прекращается при:

— истечении его срока;

— нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;

— причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

— распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

— необеспечении надлежащей дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

— наступлении иных оснований, предусмотренных законодательством о труде.

Согласно ст.41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Перечень уважительных причин в случае увольнения по требованию работника законодательством не установлен. Уважительность причин оценивает наниматель.

Соглашение сторон является основанием для прекращения трудового договора досрочно в соответствии с п.1 ст.35 ТК. Расторжение трудового договора (контракта) по соглашению сторон регулируется ст.37 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон. Следует отметить, что сам договор — это соглашение сторон, поэтому по взаимному согласию расторгнуть его можно в любое время независимо от того, на какой срок он был заключен. Таким образом, по законодательству прекращение трудовых отношений по соглашению сторон возможно как при срочном, так и при бессрочном трудовом договоре.

При расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон работник должен письменно уведомить нанимателя о желании расторгнуть трудовой договор с указанием даты увольнения. В случае достижения сторонами соглашения об увольнении и его сроке изданием приказа об увольнении по п.1 ст.35 ТК закрепляется уже достигнутая договоренность сторон.

Срок прекращения трудовых правоотношений оговаривается сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника, что отмечено в п.18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

На основании изложенного можно сделать вывод, что для прекращения контракта по п.1 ст.35 ТК необходимо наличие двух условий:

1) достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении контракта по соглашению сторон;

2) определение сторонами контракта срока, с которого он прекращается.

Отметим также, что при наличии заключенного контракта увольнение досрочно по соглашению сторон на основании п.1 ст.35 ТК является правом нанимателя и он может настаивать на продолжении трудовых отношений до окончания срока действия контракта (трудового договора).

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства
юридического управления Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь

kadrovik.by

Досрочное расторжение контракта: возможно все, но в рамках закона

Автор: Виталий ОВЕЧКО, юрист 10 Март 2013 .

Трудовой контракт, бесспорно, ухудшает правовое положение работника. Об этом прямо говорит законодательство, предоставляя работнику определенные компенсации. Так, одним из минусов контракта является невозможность уволиться по собственному желанию. Но как же быть, если работнику очень надо?

На самом деле не все так плохо. Во-первых, срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по соглашению сторон. Однако это отдельная тема, о которой мы поговорим в другой раз. Сегодня рассмотрим случаи, когда работник в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее — ТК), иными нормативными актами вправе не только просить, но и требовать досрочного прекращения трудовых отношений.

Так, ч. 1 ст. 41 ТК предусмотрено, что трудовой контракт подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Возможность досрочного расторжения контракта в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя его условий предусмотрена и п. 14.2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476, а также ч. 1 п. 22.2 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (далее — постановление № 1180).

Какие причины должны «уважать»?

Наверняка читателя в большей степени интересует, что является так называемыми уважительными причинами досрочного расторжения трудового договора. Ведь каждый может любую причину оценивать по-своему. ТК отнес к таковым:

  • болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому контракту;
  • нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий трудового договора.
  • Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление № 4) перечень уважительных причин был расширен. Часть 2 п. 19 постановления № 4 к уважительным причинам также относит:

    • состояние здоровья работника;
    • выход его на пенсию;
    • изменение места жительства;
    • необходимость ухода за больными членами семьи;
    • необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда;
    • невыплата или несвоевременная выплата работнику заработной платы;
    • непредоставление гарантий и компенсаций в связи с вредными и/или опасными условиями труда.
    • Тарифные соглашения, коллективные договоры, другие локальные нормативные правовые акты могут относить к уважительным и иные причины, например, такие как перевод мужа или жены на работу в другую местность, направление одного из супругов на работу либо для прохождения службы в другую местность; избрание на выборную должность; зачисление на учебу в учебное заведение и т.п.

      Требуя, не забывай!

      Частью 1 п. 2 постановления № 1180 установлено, что если трудовой контракт расторгается работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, работнику выплачивается минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение его правового положения. При этом выплата данной компенсации не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

      Требуя досрочного расторжения трудового контракта в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя его условий, работнику необходимо соблюсти установленный для этого законодательством порядок, а именно:

      — письменно обратиться к нанимателю с соответствующим заявлением о намерении досрочно расторгнуть трудовой контракт;

      — обратиться в специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профессиональный союз и (или) суд с просьбой установить факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

      — не прекращать работу (выполнять свои трудовые/должностные обязанности) до издания нанимателем приказа о досрочном увольнении либо до вынесения судом решения о досрочном расторжении трудового контракта, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

      Где искать правду?

      В соответствии с ч. 2 ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Согласно ст. 462 ТК к специально уполномоченным государственным органам, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, относятся органы, основной и единственной задачей которых является обеспечение соблюдения законодательства о труде и профилактика нарушений в этой области. Таковыми являются:

    • Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
    • Управление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, осуществляющее государственно-властные полномочия в области труда, занятости и социальной защиты;
    • Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
    • Департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь;
    • Департамент по энергоэффективности Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь;
    • санитарно-эпидемиологические органы и учреждения системы Министерства здравоохранения Республики Беларусь;
    • органы государственного пожарного надзора и др.

    Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профессиональные союзы (ст. 463 ТК).

    Несмотря на довольно обширный приведенный перечень госорганов, скажем сразу, что наиболее целесообразным и оперативным все-таки, на наш взгляд, является обращение в суд. Данный вывод вытекает также из смысла постановления № 4, которым установлено, что предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами. Ведь ни одно из доказательств не имеет для суда заранее установленной силы, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, исходя из требований закона об их относимости, допустимости и достоверности, а все доказательства в совокупности оцениваются судом с точки зрения их достаточности для разрешения дела. В то время как согласно ст. 182 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь не подлежат доказыванию факты, установленные вступившим в законную силу решением суда по одному гражданскому делу, и имеющее значение для рассматриваемого судом гражданского дела.

    Пример

    Гражданин С., работающий на ООО «З» оператором заправочной станции, направил в суд исковое заявление об установлении факта нарушения нанимателем условий трудового контракта и взыскании заработной платы.

    В ходе судебного разбирательства было установлено следующее.

    Между гражданином С. и ООО «З» 20 апреля 2009 г. был заключен трудовой контракт, согласно которому С. был принят на работу оператором заправочной станции. Пунктом 8.1 трудового контракта работнику был установлен тарифный оклад в размере 540 000 руб., а также повышение оклада, предусмотренное Декретом Президента Республики Беларусь от 26.06.1999 № 29 «О некоторых мерах по совершенствованию трудовых отношений и укреплению трудовой дисциплины», на 20%. Однако заработная плата за период работы с 1 августа по 30 сентября 2009 г. гражданину С. не выплачивалась. Неоднократные требования работника по уплате денежного вознаграждения за надлежащее выполнение своих обязанностей нанимателем во внимание не принимались. При этом работник продолжал исправно трудиться.

    Наниматель, ссылаясь на тяжелое финансовое положение общества, гарантировал произвести все подлежащие уплате выплаты в кратчайшие сроки. Однако выплату так и не произвел.

    Гражданин С. 25 сентября 2009 г. заказным письмом с уведомлением обратился к директору ООО «З» с просьбой о выплате заработной платы. Какого-либо ответа на свое заявление он не получил. Обращения работника в комиссию по трудовым спорам и профсоюзный комитет общества также результатов не принесли.

    В результате гражданин С. обратился в суд с просьбой установить факт нарушения ООО «З» принятых на себя обязательств по трудовому контракту и взыскать с нанимателя в его пользу заработную плату за период с 1 августа по 30 сентября 2009 г.

    Представитель ответчика в судебное заседание не явился, хотя о месте и времени рассмотрения дела был извещен надлежащим образом. Истец свои требования поддержал в полном объеме.

    Суд в полном объеме удовлетворил требования гражданина С.

    О принятом судом решении было уведомлено ООО «З». Службой судебных исполнителей суда была проделана определенная работа по исполнению решения. Однако в связи с отсутствием денежных средств взыскать заработную плату с расчетного счета нанимателя не представилось возможным. От работника в адрес суда поступило заявление с просьбой изменить способ исполнения решения и взыскать сумму задолженности путем реализации имущества должника.

    Одновременно гражданин С. повторно обратился к директору ООО «З» с просьбой о досрочном расторжении трудового контракта на основании ч. 1 ст. 41 ТК, о выплате компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника, предусмотренного заключенным трудовым контрактом, и выдаче трудовой книжки.

    В своем ответе ООО «З» сообщило о том, что заработную плату за указанный период сможет выплатить работнику не ранее декабря 2009 г.

    Гражданин С. с данной позицией не согласился и подал в суд второе исковое заявление — о досрочном расторжении трудового контракта, взыскании компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, взыскании компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника и выдаче трудовой книжки.

    Представитель ООО «З» в судебное заседание не явился. Работник свои заявленные требования поддержал и пояснил, что заявление о досрочном расторжении трудового контракта им было направлено директору общества. Представил суду доказательства получения нанимателем заявления работника (квитанцию о получении корреспонденции получила секретарь приемной директора общества).

    Выслушав доводы работника, исследовав письменные материалы дела, приняв во внимание решение суда, которым был установлен факт нарушения нанимателем условий трудового контракта, суд решил понудить ООО «З» расторгнуть трудовой контракт с гражданином С. по инициативе работника в связи с нарушением нанимателем условий трудового договора, взыскать с нанимателя в пользу работника компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск и компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника, а также понудить ООО «З» выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку.

    «Личный юрист», № 9/2011

    statut.by

    Хочу уволиться срочно

    Читатели периодически обращаются в редакцию с просьбами обсудить свои возможности срочного завершения трудовых отношений с нанимателем. Законодательство не позволяет встать и уйти с работы в любой момент или устно отказаться от контракта, но некоторые решения предложить все же можно.

    Прежде всего, это всем изве­стный способ – соглашение сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК, ст. 37 ТК). Применяется для прекращения трудовых отношений по любому трудовому договору, как срочному (включая контракт), так и бессрочному. Но для этого необходима договоренность меж­ду работником и нанимателем по дате увольнения. Если стороны не придут к такой договоренности, увольнение по данному основанию невозможно.

    Законодательством не предусмотрен обязательный срок отработки для работника, по истечении которого наниматель его уволит. «Отработкой» обы­чно называют период до даты увольнения, которую согласовал наниматель. Например, работник хочет уволиться через неделю, а наниматель согласен его уволить через месяц. А поскольку без договоренности с нанимателем увольнение не состоится, работник соглашается на более позднюю дату увольнения и месяц работы именует «отработкой».

    Определенного законодательного порядка по оформлению предложения работника об увольнении по соглашению сторон не предусмотрено. На прак­тике такую договоренность луч­ше оформлять в письменной форме, чтобы иметь ее подтверждение. Работнику необходимо написать заявление на имя должностного лица, уполномоченного принимать решение об увольнении. Обы­чно это руководитель организации, индивидуальный пред­приниматель. Но может быть и иное уполномоченное лицо, например, заместитель генерального директора, руководитель филиала. Как правило (но не обязательно), если у работника есть еще непосредственный руководитель (например, начальник отдела), заявление прежде всего визируется у него (он отмечает свое согласие либо несогласие с увольнением или датой увольнения). Однако несогласие с увольнением непосредственного руководителя не равноценно отказу нанимателя от увольнения работника. Поэтому в любом случае можно и нужно обращаться дальше с заявлением к тому лицу, которое уполномочено принимать и увольнять работников (например, директор).

    Для работающих по бессрочному трудовому договору хорошая альтернатива вышеуказанному варианту – увольнение по собственному желанию с месячной отработкой (п. 3 ч. 2 ст. 35, ст. 40 ТК). Для работающих по срочному трудовому договору такой вариант не предусмотрен.

    В этом случае работник дол­жен письменно предупредить нанимателя за месяц о своем увольнении – подать заявление на имя лица, уполномоченного на прием-увольнение (например, директору). Можно подать заявление лично либо через приемную, направить заказным письмом по почте. Желательна отметка о получении заявления, например, на самом заявлении и (или) в журнале учета входящей корреспонденции.

    Срок до увольнения исчисляется после получения уведомления, но не со дня написания и не со дня отправления заявления. По истечении месячного срока работник может не выходить на работу, даже если наниматель надлежаще не оформит увольнение. Согласие нанимателя не требуется. Однако работнику необходимо правильно рассчитать месячный срок. В силу ст. 10 ТК сроки, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинаются на следующий день после календарной даты, которой определено их начало. В срок включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Например, заявление получено 17 февраля. Срок начинается 18 февраля и оканчивается 17 марта. 18 марта работник может не выходить на работу.

    Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре.

    По заявлению (без какого-либо обоснования) работник может уволиться в связи с истечением срока трудового договора, включая контракт (п. 2 ч. 2 ст. 35, ст. 38 ТК). При этом если работник работает по контракту, ему необходимо не позднее чем за месяц до истечения срока контракта письменно предупредить нанимателя о своем решении продолжить или пре­кратить трудовые отношения. Это предусмотрено п. 1 1 Указа Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29». И все же из законодательства не следует, что пропуск срока предупреждения лишает работника права уволиться по окончании срока контракта. Как отмечено выше, указание причин увольнения в дан­ном случае не требуется.

    К слову, работник не обязан раскрывать нанимателю причины своего решения прекратить трудовые отношения по любому из вышеуказанных оснований. Только если с такими причинами законодательство не связывает предоставление определенных гарантий (на­пример, выплата выходного пособия мужьям (женам) военнослужащих при увольнении их с работы в связи с переводом жены (мужа) на службу в другую мест­ность (ч. 2 ст. 341 ТК)).

    При заключении трудового договора с условием предварительного испытания работник может уволиться до окончания срока предварительного ис­пытания, письменно предупредив нанимателя за 3 дня, либо без такого предупреждения в день истечения данного срока. Согласие нанимателя также не требуется.

    Если работник хочет уволиться до истечения срока предварительного испытания, то, как и при увольнении по собственному желанию, ему следует направить нанимателю письменное заявление. Аналогично и исчисление 3-дневного срока предупреждения нанимателя. Например, наниматель получил заявление работника 2 марта. Срок начинается 3 марта и оканчивается 5 мар­та. В 2017 г. 5 марта – воскресенье. Если этот день является нерабочим для работника, то срок оканчивается 6 марта.

    В день истечения срока пред­варительного испытания предупреждение нанимателя не требуется. Достаточно в этот же день подать нанимателю письменное заявление.

    Трудовой договор (срочный и бессрочный) может быть расторгнут по заявлению работника той датой, которую он указал в заявлении, и согласие нанимателя не требуется в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ч. 4 ст. 40 ТК, ч. 1 ст. 41 ТК). Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается Департаментом государственной ин­спекции труда (его территориальными подразделениями), профсоюзами и (или) судом.

    После установления факта нарушения работник подает письменное заявление, в котором указывает причину (эти нарушения), основание и дату увольнения. Основанием увольнения для работающих по бессрочному трудовому договору будет расторжение трудового договора по желанию работника (но без отработки) (п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК, ст. 40 ТК), а для работающих по срочному трудовому договору – расторжение срочного трудового договора по требованию работника (п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК, ст. 41 ТК).

    Работник может подать дан­ное заявление с указанием нарушений и без установления факта нарушения, но в таком случае увольнение возможно, если наниматель признает нарушение.

    Срочный и бессрочный трудовой договор расторгается по заявлению работника в срок, указанный в заявлении (согласие нанимателя не требуется), при наличии уважительных причин, препятствующих вы­полнению работы по трудовому договору. Такими причинами могут быть болезнь, инвалидность, выход на пенсию, уход за больным членом семьи, в связи с переводом жены (мужа), которые являются военнослужащими, на службу в другую мест­ность. Работнику следует написать заявление и указать в нем такую причину. Желательно ее документально подтвердить. При наличии таких причин нанимателю следует уволить работника в срок, указанный в заявлении. При отказе нанимателя уволить работника последний может обратиться в суд.

    Отметим, что в статье приведены лишь общие нормы пре­кращения трудовых отношений. Для отдельных категорий работников ТК предусмотрены дополнительные основания, условия прекращения трудовых отношений (ст.ст. 260, 294, 301 и 311 ТК).

    Автор публикации: Татьяна ОЛЕШКЕВИЧ, юрист

    neg.by

    Смотрите еще:

    • Приказ профилактика бешенства у людей Приказ Федерального медико-биологического агентства от 23 апреля 2009 г. № 287 “О совершенствовании мероприятий по профилактике бешенства и оказанию антирабической помощи” На территории Российской Федерации […]
    • Разрешение оружие самара Получить лицензию на охотничье, травматическое и гладкоствольное оружие в Самаре Для того, чтобы Получить лицензию на охотничье, травматическое и гладкоствольное оружие в Самаре вам потребуется: 1. Паспорт и […]
    • Правила вычитания и сложения целых чисел Сложение и вычитание целых чисел Презентация к уроку Загрузить презентацию (777,2 кБ) Внимание! Предварительный просмотр слайдов используется исключительно в ознакомительных целях и может не давать […]
    Закладка Постоянная ссылка.

    Комментарии запрещены.