Увольнение за прогул каким днем

Какой датой уволить сотрудника при длительном прогуле?

Подскажите, пожалуйста, какой датой уволить сотрудника при длительном прогуле.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Однако за работником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы (должность) должно сохраняется. Это обусловлено тем, что дата получения от работника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, поэтому мы не рекомендуем увольнять как днем совершения прогула, так и днем предшествующему дню прогула. Считаем, что работника нужно уволить днем, когда собраны все документы, достаточные для издания приказа об увольнении за прогул, при этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте. Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения (на дачу которых отводится два рабочих дня), при этом основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют. Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле учета ставятся неявки, а при выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняются на прогул и издается приказ об увольнении сотрудника от текущей даты (когда у работодателя появились достаточные основания для оформления увольнения).

Подробнее об увольнении за прогул читайте здесь:

В заключение отметим, что в информационной базе имеется письмо Федеральной службы по труду и занятости (Письмо от 11.06.2006 г. № 1074-6-1), где высказана позиция о возможности увольнения за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. Но в связи с давностью письма и частным характером разъяснения ( т.е. отсутствует информация на какой конкретно вопрос был дан такой ответ), пользоваться указанным разъяснением мы бы не рекомендовали.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Какой день считать последним днем работы сотрудника при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

При определении последнего дня работы в случае увольнения независимо от оснований увольнения следует руководствоваться общим правилом статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность) ( ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ ).

Следует отметить, что ряд работодателей неверно трактуют положения части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, в связи с чем допускают оформление увольнения до даты совершения проступка. В указанной статье говорится, что днем увольнения по общему правилу является последний день работы сотрудника. На этом основании работодатели считают возможным оформить увольнение в последний фактический день работы сотрудника, который предшествует дню совершения проступка (например, прогула). Такой подход в корне неверный. Указанное положение подразумевает совпадение прекращения трудовой деятельности сотрудника с юридическим оформлением расторжения трудового договора и не подразумевает их обязательного совпадения с фактическим прекращением исполнения своих трудовых обязанностей. По факту исполнение непосредственных обязанностей может быть завершено и ранее. На это указывают и суды (см., например, определения Конституционного суда РФ от 25 января 2012 г. № 1-О-О , от 22 марта 2011 г. № 394-О-О и от 27 января 2011 г. № 16-О-О ).

Таким образом, днем прекращения трудового договора в случае применения взыскания в виде увольнения является последний день работы сотрудника. При этом такой день не может приходиться на более раннюю дату, чем дата совершения самого проступка.

Основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания перечислены в части 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания . Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6 .

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6 .

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника по форме № Т-2 закройте ( постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) ( ч. 3 ст. 193 ТК РФ ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка ( ст. 394 ТК РФ ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным ( п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ).

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Нормативно-правовая база: ПИСЬМО РОСТРУДА ОТ 11.07.2006 № 1074-6-1 Об оплате вынужденного прогула

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО
от 11 июля 2006 года N 1074-6-1

Об оплате вынужденного прогула

В Управлении правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение об оплате работнику вынужденного прогула при невыходе на работу по окончании больничного листа. Сообщаем следующее.

Одним из оснований увольнения за прогул ( подп.»а» п.6 ст.81 Трудового кодекса ) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.

По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.

После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнений по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса .

Прежде всего, работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе.

Исходя из положений трудового законодательства, следует отметить, что вынужденным прогулом является невозможность выполнения работником своей трудовой функции вследствие незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, заработная плата ему со дня после окончания указанного периода начисляться не должна.

Начальник Управления
правового обеспечения
Федеральной службы по
труду и занятости
И.И.Шкловец

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

С уважением, Вартанова Светлана

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»

www.kdelo.ru

Каким числом уволить сотрудника за прогул?

Вопрос-ответ по теме

Скажите, каким числом уволить сотрудника за прогул. Сотрудница должна была выйти после больничного на работу 8 апреля. На работу не вышла и не сообщила о причине отсутсвия. Ей было отправлено письмо с уведомлением., о том что бы она сообщила свое место нахождение и причину неявки на работу. В уведомлении в получении расписалась сама сотрудница 25 мая 2014 года. Как правильно уволить в первый день прогула 8 апреля ( с выплатой компенсации об неиспользованном отпуске ) или 25 мая ( БЕЗ ВЫПЛАТЫ КОМПЕНСАЦИИ)

при увольнении сотрудника за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, так как в данном случае сотрудник находился на больничном, то днем увольнения будет первый рабочий день после окончания временной нетрудоспособности . Независимо от причин увольнения сотруднику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. ПИСЬМО РОСТРУДА от 11.07.2006 № 1074-6-1

Одним из оснований увольнения за прогул (подп.»а» п.6 ст.81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.
По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.
Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.*
После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.
Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнений по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса.*
Прежде всего работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе.
Исходя из положений трудового законодательства, следует отметить, что вынужденным прогулом является невозможность выполнения работником своей трудовой функции вследствие незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, заработная плата ему со дня после окончания указанного периода начисляться не должна.»

2.Рекомендация: Кому положена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Право на компенсацию

При увольнении сотруднику, не использовавшему свое право на отпуск, положена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках от 30 апреля 1930 г. № 169). При расчете компенсации, связанной с увольнением сотрудника, учитывайте все его основные и дополнительные неиспользованные отпуска за все время работы в организации (ст. 127 ТК РФ). Право сотрудника на получение компенсации не зависит от причины его увольнения.*

Тем, кто работает по гражданско-правовым договорам, компенсацию за неиспользованный отпуск не начисляйте. Это связано с тем, что таким сотрудникам не положен ежегодный отпуск. Подробнее об этом см. Кому полагается ежегодный оплачиваемый отпуск.

Право на компенсацию при увольнении имеют лишь сотрудники, проработавшие в организации не менее половины месяца. При этом количество дней работы, составляющих менее половины месяца, из расчета стажа, дающего право на компенсацию, нужно исключить. Такой порядок установлен пунктом 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках от 30 апреля 1930 г. № 169.*

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение

www.26-2.ru

Как определить дату увольнения за прогул

Статьи по теме

Порядок определения даты увольнения сотрудника за прогул зависит от конкретных обстоятельств дела, в связи с чем, возможны следующие варианты

Вариант 1. Например, сотрудник отсутствовал на работе без уважительной причины (прогулял) 2 марта, а 3 марта вышел на работу и приступил к исполнению своих должностных обязанностей. У него были затребованы объяснения, которые он сразу же представил. Работодателем, в свою очередь, принято решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Приказ об увольнении в данном случае будет датирован 3 марта, дата увольнения – 3 марта.

Обратите внимание: работник в указанный день (3 марта) присутствовал на работе и исполнял свои должностные обязанности, посему этот день ему будет оплачен.

Вариант 2. Например, работник прогулял 2 марта, 3 марта вышел на работу и приступил к исполнению своих должностных обязанностей. У него были затребованы объяснения, которые он представил только в течение двух рабочих дней — 5 марта. Приказ об увольнении издается 5 марта, дата увольнения — 5 марта.

Поскольку работник исполнял свои должностные обязанности с 3 по 5 марта, эти дни будут ему оплачены.

Вариант 3. Например, работник 2 марта прогулял, 3 марта вышел на работу и приступил к исполнению должностных обязанностей. У него были затребованы объяснения, которые он предоставил, после чего работодатель довольно долго принимал решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Имейте в виду: для применения дисциплинарного взыскания в данном случае главное соблюдать месячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка (прогула).

Получается, приказ об увольнении работника может быть издан в течение месяца со дня совершения дисциплинарного проступка, например, 30 марта. Датой увольнения, в данном случае, будет 30 марта.

В заключение отметим, что в ситуации увольнения за прогул не рекомендуем пользоваться разъяснениями, в которых дается совет увольнять работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу. Действительно, согласно ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Именно на эту норму ссылаются сторонники увольнения днем, предшествующим прогулу.

Однако, во-первых, после прогула нужно выполнить всю процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Только на получение объяснений официально может уйти до трех рабочих дней, которые работник будет трудиться, поскольку для отстранения его от работы нет никаких законных оснований. Получается, все это время трудовые отношения будут продолжаться.

А, во-вторых, в день, предшествующий прогулу, еще нет юридического факта совершения дисциплинарного проступка, а значит, и оснований для увольнения.

www.pro-personal.ru

Каким числом уволить за прогулы

Что такое прогул

Бывает, что сотрудники не приходят на работу или самовольно покидают рабочее место. Если для отсутствия на рабочем месте нет уважительных причин, то это считается прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, например, прогулом является отсутствие на рабочем месте:

  • в течение всего рабочего дня (смены) вне зависимости от его продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.
  • Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины, за который положено увольнение. Причем уволить сотрудника можно даже за однократный факт прогула («Увольнение за прогул: образец приказа на 2017 год»). Исключением из этого правила являются прогулы беременных. Беременную женщину нельзя уволить по такому основанию ни при каких обстоятельствах («Прогулы беременных»).

    Напомним, что считаются прогулом следующие ситуации:

    • работник самовольно ушел в отпуск или без согласования с работодателем использовал имеющиеся у него дни отгула;
    • работник не предупредил работодателя об увольнении по собственному желанию.
    • Какой день последний?

      При прогуле перед кадровым специалистом неизбежно встанет вопрос, каким числом уволить за прогулы работника. Сразу скажем, что однозначного ответа на данный вопрос действующее законодательство не содержит. В настоящее время существует две точки зрения. Расскажем обо всем по порядку.

      Уволить после оформления всех документов

      На предприятии ЧП, сотрудник прогулял работу, и нужно подготовить увольнение за прогул. Каким числом увольнять? Самым безопасным будет расстаться с работником после оформления всех необходимых документов. Правомерность такого подхода объясняется следующим.

      До выяснения причины отсутствия на работе за сотрудником должно сохраняться место работы и должность. В свою очередь, выяснить наличие или отсутствие у работника уважительной причины непосещения работы можно только после получения от него письменных объяснений. На дачу объяснений сотруднику дается два рабочих дня («Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте: образцы»).

      Значит, оснований, чтобы уволить работника раньше, чем истечет этот срок, у работодателя нет. Получается, уволить работника в день совершения прогула или в день, предшествующий прогулу, нельзя.

      Для большей наглядности рассмотрим порядок определения даты увольнения за прогул на примере. Предположим, сотрудник не вышел на работу после Новогодних каникул. Каким числом уволить за прогул после Нового года, 31.12 или 09.01? Правильный ответ: уволить можно по истечении двух рабочих дней после предъявления к прогульщику требования дать письменные объяснения отсутствия на рабочем месте. Таким образом, увольнение работника состоится уже в новом году.

      Уволить в предшествующий прогулу день

      Отметим, что, отвечая на вопрос, как правильно уволить за прогулы, каким числом, Роструд высказал мнение о возможности увольнения сотрудника в последний рабочий день, предшествующий дню прогула. Такой ответ содержится в письме Роструда от 11.06.2006 №1074-6-1. Однако руководствуясь данными разъяснениями чиновников, необходимо понимать, что следование такой позиции может привести к трудовому спору с прогульщиком. Велика вероятность, что суд примет во внимание частных характер данных чиновниками разъяснений и примет сторону работника.

      Таким образом, на вопрос кадровиков, каким числом уволить за прогул, если работник не вышел на работу, отвечаем: после соблюдения процедуры увольнения, предусмотренной действующим законодательством.

      Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

      blogkadrovika.ru

      Каким днем увольнять работника?

      Извините, работник пришел на работу 2 числа, Он исполняет ПВТР — пришел на работу, он еще НЕ уволен, приказ об увольнении не полписал. На основании чего Вы решили, что у него нерабочий день 02.08.2017? Несмотря на то, что он до этого прогуливал, он вышел на работу. И пока работодатель принимает решение — уволить/не уволить, прогул/не прогул, работник ДОЛЖЕН исполнять обязанности должностные, а отстранить Вы его НЕ имеете права.
      Это первое.

      Второе.
      Что Вы имеете в виду под написал заявление, а Вы хотите уволить за прогулы? Работник просит по собственному, а Вы хотите прогулы?

      Можно, если это действительно прогул.
      Если документально все провели верно — есть докладная, уведомление-требование работнику, объяснительная работника, решение директора об увольнении за прогул (все с соблюдением сроков), если у работника действительно прогул, то уволить Вы его можете.

      Уволить первым августа второго числа Вы НЕ можете, потому как первого августа Вы еще не знали, что это прогул, соответственно, оснований уволить работника первого числа у Вас нет. Они появились исключительно второго числа, когда работник принес объяснительную, из которой выяснилось, что это прогул. Чтобы не попало как рабочий день, это может быть только отпуск без сохранения заработной платы, но я бы так НЕ делала.

      Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы[Трудовой кодекс РФ] [Глава 19] [Статья 128]
      По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

      www.buhonline.ru

      Смотрите еще:

      • Все правовые государства опираются на закон Правовое государство и гражданское общество Становление и развитие идеи правового государства Проблемы правового государства всегда привлекали внимание прогрессивных мыслителей древности, ученых более […]
      • Группа кратковременного пребывания детей в детском саду программа Образовательная программа группы кратковременного пребывания "Счастливый малыш" (для детей с 1 года до 3 лет, не посещающих детский сад) Актуальность. Детство – годы чудес! Опыт этого периода во многом […]
      • Страховка по чем омск Страхование автомобиля в Омске В России страхование автомобиля представлено двумя программами: ОСАГО и КАСКО. Начинающие автолюбители задаются вопросом, какой тип страховки лучше и в чем разница? Определённые […]
    Закладка Постоянная ссылка.

    Комментарии запрещены.