Как оформить дистанционного сотрудника

Принимаем на работу дистанционного работника (пошаговая инструкция)

Как оформить прием на работу дистанционного работника? Руководитель организации собирается привлечь к удаленной работе на постоянной основе специалиста из другого города. В связи с этим кадровому специалисту поручено изучить этот вопрос и подготовить все необходимые документы. В том числе, разработать договор и составить приказ на прием на работу дистанционного работника. Ведь не секрет, что, имея перед глазами заполненные образцы требующихся документов, намного проще подготовить нужные организации бумаги, чем самостоятельно разрабатывать документы с «нуля». Расскажем, как правильно составить нужные документы и распишем прием на работу дистанционного работника пошагово.

В свою очередь, до подписания договора работодатель должен под роспись ознакомить сотрудника с локальными актами организации, направив ему внутренние документы по телекоммуникационным каналам связи (ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 №63-ФЗ).

Шаг 1. Трудовой договор

Сотрудники, выполняющие дистанционную работу и взаимодействующие с работодателем с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе, сети «Интернет», признаются дистанционными работниками. Дистанционной работой является выполнение оговоренной договором трудовой функции (ч. 1. 2 ст. 312.1 ТК РФ):

  • вне места нахождения работодателя (головного офиса, филиала, представительства, иного обособленного подразделения);
  • вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
  • Дистанционные сотрудники обладают всеми правами, что и другие категории работников. Дело в том, что на них распространяются все общие нормы трудового законодательства. Особенности труда дистанционных работников регулирует глава 49.1 ТК РФ.

    Так как удаленный сотрудник относится к штатному персоналу предприятия, то прием на работу дистанционного работника осуществляется путем заключения с ним трудового договора (образец договора см. в «Трудовой договор о дистанционной работе (образец 2017)»).

    Шаг 2. Приказ о приеме

    Следующим этапом приема на работу дистанционного сотрудника является издание приказа (образец приказа см. в «Приказ о приеме на дистанционную работу (образец)» . Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Добавим, что в большинстве случаев организации продолжают использовать унифицированные формы документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. В том числе, форму №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу».

    Напомним, что прием на работу дистанционного сотрудника не обойдется без оформления личной карточки сотрудника по форме №Т-2 («Заполняем личную карточку работника: заполненный образец»).

    Шаг 3. Запись в трудовую

    Ведение или неведение трудовой книжки удаленного сотрудника зависит от условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Дело в том, что ведение трудовой книжки дистанционного работника по ТК РФ необязательно, даже в том случае, когда сотрудник устраивается на работу впервые (подробнее об этом см. «Запись в трудовую книжку дистанционного работника»).

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

    blogkadrovika.ru

    Удаленный сотрудник

    Удаленный сотрудник — это работник, работающий на удаленном доступе.

    Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

    На таких работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, естественно, с учетом дистанционных особенностей.

    Метод работы удаленных сотрудников

    При дистанционной работе сотрудники трудятся (ст. 312.1 ТК РФ):

    1) вне места нахождения работодателя;

    2) вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя;

    3) с использованием для выполнения трудовой функции и для взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования в том числе сети Интернет.

    Документы при приеме на работу

    Перечень документов, которые должны быть предъявлены при заключении трудового договора, установлен ст. 65 ТК РФ. К таковым отнесены:

    паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

    трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

    страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

    документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

    документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

    Порядок приема на работу

    Для приема на работу дистанционного работника работодатель должен выполнить следующие действия.

    1. Получить от работника обязательные документы.

    2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к его непосредственной работе.

    3. Оформить трудовой договор.

    5. Заполнить личную карточку. Подробнее о порядке ее заполнения см. раздел «Как заполняется личная карточка работника по форме N Т-2» настоящего материала.

    6. Оформить трудовую книжку (за исключением случая, когда стороны договорились не оформлять ее и не вносить в нее записи о дистанционной работе).

    Дистанционные работники включаются в штат организации наравне с обычными работниками. Никаких исключений в этом вопросе законодательство РФ не установило.

    Электронный документооборот

    При дистанционной работе установлена принципиально новая форма — обмен электронными документами.

    Каждая из сторон должна направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

    Для такого обмена сторонам трудового договора нужно получить усиленную квалифицированную электронную подпись. Информация в электронном виде, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, который равнозначен документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью и содержащему печать.

    Посредством обмена электронными документами работодатель может:

    1) заключить трудовой договор о дистанционной работе с работником;

    2) до подписания трудового договора ознакомить работника с локальными нормативными актами, которые предусмотрены ст. 68 Трудового кодекса:

    правилами внутреннего трудового распорядка;

    коллективным договором и положением об оплате труда;

    иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с работой дистанционного сотрудника;

    3) внести изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения;

    4) знакомить работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, требованиями или иными документами, с которыми работник должен быть ознакомлен в письменной форме под роспись.

    Работник же может в виде электронных документов направлять работодателю различные заявления, объяснения, обращения и другую информацию, которую он вправе или должен предоставлять ему.

    Особенности заключения трудового договора

    В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

    Место работы дистанционного сотрудника также должно указываться в трудовом договоре.

    Из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ, следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения.

    В трудовом договоре о дистанционной работе может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

    Налогообложение доходов дистанционного работника

    Доходы физического лица, полученные в качестве дистанционного работника российской компании, облагаются НДФЛ в общеустановленном порядке и удерживаются работодателем.

    В этом дистанционный работник ничем не отличается от обычного сотрудника организации.

    Компенсации и гарантии

    Дистанционные работники пользуются гарантиями и компенсациями, которые предоставляются трудовым законодательством всем работникам, работающим по трудовому договору:

    ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней;

    дополнительные отпуска и учебные отпуска;

  • пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет.
  • Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

    www.audit-it.ru

    Прием на работу дистанционного работника

    Все большую популярность набирает удаленный тип занятости. Это выгодно обеим сторонам. Сотрудник получает возможность не тратить время на дорогу до работы и обратно (что особенно экономит время в мегаполисах), перекусывать в любое время домашней едой, не находиться под гнетом раздражающего наблюдения и регламентировать режим работы на свое усмотрение. Для работодателя это экономия на аренде офисных площадей, на организации рабочего места (в некоторых случаях), на обеспечении сотрудника канцелярией, кофе и т.д. Тем не менее в России удаленные сотрудники пока составляют не более 1% от всех работающих. Поэтому для отдела кадров прием на работу дистанционного работника не такое уж привычное дело.

    Как именно устроить

    Прежде чем перейти к порядку трудоустройства, работодатель должен ответить себе на вопрос: «Что именно я хочу от этой рабочей единицы?» От того, нужен ли вам сотрудник в штате на постоянную работу или временный внештатный сотрудник для выполнения конкретной задачи, будет зависеть, каким образом рациональнее оформить трудовые отношения.

    Итак, если ваша цель «поматросить и бросить», то есть имеется проект, и для него нет штатного сотрудника (при этом проект экспериментальный или эксклюзивный единичный), то, однозначно, вам подойдет договор гражданско-правового характера.

    В зависимости от выбранного варианта, трудовые отношения и процесс оформления будут значительно отличаться.

    Трудовые отношения в рамках ГПД

    Основной плюс для работодателя: в этом варианте трудоустройства вы ничего не должны другой стороне, кроме оговоренного вознаграждения за качественно выполненную работу и отчисления страховых взносов в ПФР (ст. 420 НК РФ). По факту выполнения задачи подписывается акт выполненных работ и выплачивается вознаграждение. На этом отношения можно считать исчерпанными.

    Чего не должен работодатель в случае заключения ГПД:

    • Оплачивать больничные и декретные отпуска.
    • Оплачивать учебный отпуск.
    • Выплачивать пособие по временной нетрудоспособности, связанное с уходом за членами семьи в случае их болезни.
    • Предоставлять очередные оплачиваемые отпуска.
    • Нести ответственность за жизнь и здоровье сотрудника в рабочее время.
    • Чего не должен сотруднику работодатель, если это не прописано в договоре:

    • Платить ежемесячно вознаграждение.
    • Организовывать рабочее место сотрудника.
    • Оплачивать привлечение третьих лиц к выполнению поставленных задач.
    • Оплачивать мобильную связь, канцелярию и т.д.
    • Компенсировать затраты на проезд и другие дополнительные расходы в связи с рабочими поездками.
    • Быть налоговым агентом в отчислении НДФЛ с дохода работника по ГПД.
    • Отчислять взносы в Фонд социального страхования (ст. 20.1 № 125-ФЗ).
    • Кроме того, работодатель имеет право выбирать сотрудника по конкретным параметрам, не заботясь о вопросах дискриминации отдельных категорий граждан при приеме на работу.

      Чего не должен работник работодателю:

      • Придерживаться общепринятых в штате правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка.
      • Соблюдать общеустановленный режим труда и отдыха.
      • Участвовать в корпоративных мероприятиях (если это не является частью выполняемой работы).
      • Освещать и подтверждать все свои расходы в рамках выполнения поставленных задач.
      • Порядок оформления удаленного сотрудника при заключении ГПД

        Процедура оформления трудовых отношений гражданско-правового характера упрощена до минимума действий. Писать заявление о приеме на работу сотруднику не нужно.

        Перечень обязательных документов краток:

      • Паспорт или другой документ, подтверждающий личность.
      • Документы об образовании и повышении квалификации работодатель запрашивает на свое усмотрение.

        Договор заключается по форме работодателя, и в нем прописываются все тонкости трудовых взаимоотношений (образец).

        При приеме на работу по ГПД работодатель не делает отметки в трудовой книжке работника.

        Взаимодействие с дистанционным работником в рамках трудового договора

        Трудовое законодательство определяет дистанционную работу как труд не на территории работодателя, при этом под его контролем и с применением каналов связи общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

        В процессе работы разрешено использовать электронный формат документов и электронные подписи.

        На дистанционного сотрудника распространяются все правила и социальные гарантии по трудовому законодательству, наравне с обычными офисными сотрудниками.

        Соответственно, и перечень документов при приеме на работу стандартный:

      • Заявление потенциального работника (не обязательно).
      • Паспорт или другой подтверждающий личность документ.
      • ИНН.
      • СНИЛС.
      • Документ об образовании.
      • Трудовая книжка (кроме случаев, когда сотрудник совмещает работу в вашей компании с основным местом работы).
      • Военный билет (для военнообязанных).
      • Порядок оформления трудового договора с удаленным сотрудником

        Оформление трудового договора с дистанционным сотрудником возможно посредством обмена документами в электронном виде, но с последующей обязательной почтовой пересылкой документов на бумаге (отправка не позже трех дней с момента заключения договора). Заявление о приеме на работу также можно принять электронно с последующей отправкой по почте.

        Если нет возможности представить остальные документы лично, можно принять их в виде нотариально заверенных копий. Трудовая книжка в таком случае пересылается почтовой отправкой с уведомлением.

        Отметку в трудовой делать не обязательно, но возможно (по соглашению сторон).

        Если для вашего удаленного сотрудника это первое официальное трудоустройство, то СНИЛС он получает самостоятельно.

        При приеме на работу необходимо ознакомить сотрудника со всеми правилами внутренней трудовой дисциплины и локальными нормативными актами компании, регулирующими этот вопрос.

        Составьте трудовой договор правильно:

        1. Все нюансы по организации рабочего места сотрудника (предоставите ли вы ему все необходимое оборудование либо рекомендуете его, как и в какие сроки будут компенсироваться затраты сотрудника на самостоятельную организацию рабочего места), порядок возмещения любых затрат, связанных с выполнением трудовой функции, порядок контроля выполнения работы обязательно нужно осветить в трудовом договоре (ст. 312.3 ТК РФ).
        2. В рамках обеспечения безопасности и охраны труда работодатель обязан организовать страхование от профзаболеваний и несчастных случаев, предоставить информацию об условиях охраны труда, провести расследование при несчастном случае при исполнении обязанностей, выполнять указания Государственной трудовой инспекции.
        3. Если вы хотите, чтобы сотрудник соблюдал общеустановленный в организации рабочий режим, то укажите это в трудовом договоре.
        4. При расторжении трудового договора с дистанционным сотрудником допускается обмен документами в электронном формате. При этом необходимо произвести организацию почтовой отправки оригиналов документов в день расторжения договора.
        5. Пошаговый алгоритм трудоустройства дистанционного сотрудника

          1. Получение документов потенциального работника.
          2. Заключение трудового договора (электронно, затем отправка по почте в течение трех дней).
          3. Оформляется приказ о приеме на дистанционную работу. В нем пропишите, что сотрудник принимается дистанционно.
          4. Заведение личной карточки и личного дела сотрудника.
          5. Внесение записи в трудовую книжку (по обоюдной договоренности с работником).
          6. Ознакомление сотрудника со всеми необходимыми внутренними документами.
          7. Если такая должность ранее не была предусмотрена в штате вашей организации, необходимо внести изменения в штатное расписание.

          Безусловно, такой вариант пополнения штата имеет плюсы и минусы. Плюсы мы описали в начале статьи. К минусам можно отнести риск недостаточного контроля удаленных штатных единиц и, как следствие, возникновение недопониманий. Но мировая практика показывает, что этого возможно избежать, если уделить достаточное внимание организации процесса. Например, подготовить адекватное выполняемым задачам программное и техническое обеспечение, выстроить режим самоконтроля и обратной связи, наладить систему отчетности.

          zhazhda.biz

          Особенности трудоустройства дистанционных работников

          Достаточно часто и работники и работодатели путают понятия: «дистанционная работа» и «надомная работа».

          Основным отличием является определение дистанционной и надомной работы, которое дает ТК РФ. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Работник-надомник может выполнять работу, определенную трудовым договором, с участием членов своей семьи. Однако трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. То есть надомники, как правило, производят продукцию на дому (например, швеи, упаковщики, сборщики).

          Дистанционными работниками считаются лица, которые заключили трудовой договор о дистанционной работе. Работник-дистанционщик выполняет свою трудовую функцию вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Главным условием такого договора, является осуществление взаимодействия между работодателем и работником посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета[1]. Исходя из данного определения, мы понимаем, что дистанционные сотрудники занимаются, в основном, интеллектуальным или творческим трудом (например, бухгалтеры, журналисты, дизайнеры, писатели). Если вы решили принять на работу сотрудника на дистанционную работу – необходимо знать некоторые особенности трудоустройства лиц данной категории. Дистанционные работники включаются в штат организации наравне с обычными работниками. Никаких исключений в этом вопросе законодательством не установлено. Дистанционного работника принимают на работу по общим правилам, предусмотренным ст. 68 ТК РФ, с учетом требований, установленных гл. 49.1 ТК РФ и Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ.

          Для того чтобы принять на работу дистанционного работника работодатель должен выполнить следующие действия:

        6. Получить от работника обязательные документы.
        7. Ознакомить работника с локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к его непосредственной работе.
        8. Оформить трудовой договор.
        9. Издать приказ о приеме на работу.
        10. Заполнить личную карточку.
        11. Оформить трудовую книжку (за исключением случая, когда стороны договорились не оформлять ее и не вносить в нее записи о дистанционной работе).
        12. Рассмотрим некоторые из перечисленных пунктов отдельно.

          1. Получение обязательных документов

          Заключение договора с дистанционным работником возможно как обычным способом, так и с помощью обмена электронными документами. Однако, для того, чтобы стал возможен электронный документооборот, необходимо, чтобы и у работника, и у работодателя имелись усиленные квалифицированные электронные подписи[2].

          Что касается документов, которые представляются для заключения трудового договора, то здесь все просто: если договор заключается с помощью Интернета – документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. При этом по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

          Отдельно следует сказать о трудовой книжке такого сотрудника: при наличии письменного соглашения между работодателем и дистанционщиком, информация о дистанционной работе может не вноситься в трудовую книжку сотрудника. Если есть такое соглашение, то подлинник трудовой книжки работодателю не нужен. В случае, когда такого соглашения нет – дистанционщик должен представить свою трудовую лично или же направить ее по почте заказным письмом с уведомлением.

          И еще один нюанс: если трудовой договор заключается в электронном виде и для сотрудника это первое место работы, то он должен оформить себе СНИЛС самостоятельно[3].

          2. Ознакомление с локально-нормативными актами

          Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. В случае приема дистанционного работника ознакомление с этими документами может осуществляться путем обмена электронными документами.

          3. Оформление трудового договора

          Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе[4]. В договоре обязательно нужно указать вид работы – дистанционная[5]. При определении места заключения трудового договора следует указать место нахождения работодателя[6]. Кроме того, в трудовой договор необходимо включить условие о месте работы[7].

          В силу ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре.

          Если работодателю удобнее, когда дистанционный работник участвует в производственном процессе одновременно с работающими на стационарных рабочих местах, то этом случае оптимальной является пятидневная рабочая неделя (40 часов) с двумя выходными днями в субботу и воскресенье[8]. Если необходимость взаимодействия с дистанционным работником в режиме онлайн отсутствует – можно установить другой режим рабочего времени (например, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику).

          Имеет смысл указать в трудовом договоре, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в части, не противоречащей сути заключенного с ним трудового договора.

          Данная рекомендация связана с тем, что ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ работнику предоставлено право самостоятельно распределять свое рабочее время и время отдыха. Однако данное положение вступает в противоречие с обязанностью подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 15 ТК РФ).

          Помимо обязательных, в договор по соглашению сторон могут быть включены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника[9], в частности:

        13. о порядке внесения записей в трудовую книжку[10];
        14. о порядке и сроках обеспечения работника необходимым для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, иными техническими средствами, а также программным обеспечением в соответствии с требованиями работодателя[11].
        15. о порядке и сроках возмещения работнику расходов, связанных с дистанционной работой, если по условиям договора он использует оборудование и иные программные и технические средства, принадлежащие ему либо арендованные[12]. В договоре целесообразно четко прописать, какие именно расходы подлежат возмещению, какими документами они должны быть подтверждены и т.д.;
        16. о порядке использования работником средств защиты информации в соответствии с рекомендациями работодателя[13];
        17. о порядке, сроках и форме представления работником отчетов о выполненной работе[14].
        18. Кроме того, в трудовом договоре с «дистанционщиком» нужно указать и порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков[15]. Можно включить дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя[16]. В трудовом договоре о дистанционной работе кроме обязательных условий[17] необходимо определить срок, в течение которого каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны[18].

          4. Издание приказа о приеме на работу

          Приказ о приеме на дистанционную работу оформляют также, как при приеме других работников организации. Отличие состоит в заполнении графы «Условия приема на работу, характер работы» приказа о приеме на работу (форма N Т-1). В этой графе указывают «дистанционная работа».

          5. Увольнение дистанционных работников

          На заявлении об увольнении, поданном дистанционным работником, должна стоять квалифицированная электронная подпись работника.

          Прекращение трудового договора о дистанционной работе может быть осуществлено в соответствии с ТК РФ путем обмена электронными документами при условии, что в данных документах используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя. В связи с этим работодателям следует помнить, что присланное по электронной почте отсканированное заявление работника об увольнении не является основанием для увольнения, такое увольнение может быть признано судом незаконным со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями.

          Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности, направленное по электронной почте, и телеграмма с уведомлением о сокращении штатной должности не отвечают требованиям о допустимости доказательств о законности увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя по п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников). Таким образом, работодателям следует придерживаться правила: уведомление о предстоящем увольнении и сокращении должности дистанционного работника является оформленным надлежащим образом, если оно совершено в простой письменной форме и получена письменная роспись дистанционного работника об ознакомлении с уведомлением; либо путем обмена электронными документами при обязательном соблюдении условия о получении работодателем ранее направленного им уведомления об увольнении в связи с сокращением штатов в электронной форме с проставленной на данном документе квалифицированной электронной подписью дистанционного работника, свидетельствующей об ознакомлении данного работника с содержанием уведомления.

          В заключение хочу обратить ваше внимание на то, что порядок выдачи дистанционному работнику заверенных копий документов, связанных с его работой, регламентирован положениями ч. 8 ст. 312.1 ТК. При получении от работника соответствующего заявления работодатель не позднее трех рабочих дней со дня его подачи обязан направить работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением о вручении или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа. Подобным образом работнику (в случае его требования) может быть выдана, в том числе и заверенная копия приказа о приеме на работу.

          [2] Федеральный закон от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи».

          www.ascon-spb.ru

          Договор с дистанционным работником: чем подробнее, тем лучше

          В Трудовом кодексе появилась новая глава, регулирующая особенности труда дистанционных работнико в гл. 49.1 ТК РФ . О том, кто они такие и в чем отличие дистанционного труда от других видов труда, например надомного, рассказывает один из разработчиков текста Закона.

          Александр Сергеевич, зачем потребовалось принятие новой гл. 49.1 ТК? Ведь в ТК уже была глава, регулирующая труд надомнико в гл. 49 ТК РФ ? В чем отличие дистанционной занятости от надомного труда?

          А.С. Леонов: Дистанционных работников можно назвать «электронными» надомниками. И характер, и результат их труда, и способ общения с работодателем — все это связано с информацией в электронной форме. Во многих странах для обозначения такой трудовой деятельности используется термин «телетруд». Причем где-то телетруд рассматривается как разновидность надомного труда, где-то — как самостоятельное явление.

          Отечественное законодательство пошло по второму пути и выделило дистанционных работников в отдельную категорию.

          Значительная часть гл. 49.1 посвящена электронному взаимодействию дистанционного работника со своим работодателем. Предусмотрено, как в электронной форме происходит заключение трудового договора, обмен документами. Ведь дистанционный работник, в отличие от надомника, может вообще никогда не встречаться со своим работодателем.

          Труд дистанционного работника связан с обработкой и производством информации, а надомника — с изготовлением каких-то материальных вещей.

          Еще одно отличие — надомник работает только у себя дома. А дистанционный работник может работать где угодно: дома или в кафе, может арендовать офис или отдельное рабочее место. Возвращаясь к зарубежному опыту, отмечу, что там такие «телекафе» или «телецентры», где трудятся дистанционные работники, очень популярны.

          Дистанционный работник трудится вне места нахождения работодател я ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ . А может ли он жить в том же населенном пункте? Может ли дистанционный работник жить в другой стране?

          А.С. Леонов: Никаких ограничений на место жительства дистанционного работника в гл. 49.1 ТК РФ нет. Поэтому дистанционный работник — гражданин Российской Федерации может проживать и выполнять дистанционную работу там, где ему удобно.

          Он вполне может жить в том же городе и даже на той же улице, где находится офис работодателя. Но работу он выполняет обязательно вне офиса работодател я ст. 312.1 ТК РФ .

          ТК не запрещает принимать на дистанционную работу и иностранцев, если, конечно, при этом соблюдается законодательство о привлечении к трудовой деятельности иностранных граждан.

          Создается ли при дистанционной занятости рабочее место? Возникает ли в этом случае обособленное подразделение организации в смысле налогового законодательства?

          А.С. Леонов: При дистанционном труде речь о создании стационарного рабочего места и, соответственно, возникновении обособленного подразделения не может идти в принципе.

          Дистанционный и надомный работник — это, как говорят в Одессе, две большие разницы. Классический пример надомницы — портниха

          Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодател я ч. 6 ст. 209 ТК РФ . А создание обособленного подразделения — это именно оборудование рабочего места, считают суд ы Постановление ФАС СЗО от 15.10.2007 № А56-40913/2006 . В то же время дистанционная работа в таких местах выполняться не може т ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ , иначе это не дистанционный труд.

          Поэтому оговаривать в трудовом договоре место, где дистанционный работник выполняет работу, не следует. Думаю, что работодателю не следует и арендовать помещение для работы. Налоговые органы могут расценить и то и другое как признаки создания обособленного подразделения.

          Если работодатель заинтересован в том, чтобы работник трудился в определенном месте, и готов возмещать ему расходы на аренду рабочего помещения, то можно предусмотреть в трудовом договоре, что работник арендует себе офис сам, и установить порядок и размер компенсации работодателем этих расходов.

          В трудовом договоре может быть прописано, что работодатель компенсирует затраты по использованию работником своего оборудования и программно-технических средств. Вы сказали, что работодатель может компенсировать работнику расходы, связанные с использованием помещения. А другого имущества, например мебели, автотранспорта?

          А.С. Леонов: Думаю, что, если это установлено трудовым договором, работодатель может компенсировать работнику использование имущества, которое необходимо ему для работ ы ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ . Но вряд ли это может быть автотранспорт.

          Я рекомендовал бы составлять трудовой договор с дистанционным работником как можно более подробно. Предусматривать в нем, какие затраты работника компенсируются, какие нет. Это поможет избежать как конфликтов с работником, так и претензий налоговой инспекции.

          Кстати, затраты дистанционного работника на использование оборудования или имущества можно подтвердить не только бумажными, но и электронными документами.

          Не могли бы вы привести пример дистанционного труда? Скажем, может ли считаться дистанционным работником бухгалтер или журналист, работающий дома?

          А.С. Леонов: Труд дистанционного работника связан с использованием телекоммуникационных средств. Поэтому если бухгалтер выполняет всю свою работу на компьютере и по Интернету направляет ее работодателю, то работа может считаться дистанционной. Если же он обязан лично посещать, например, налоговую инспекцию, фонды, то такой труд уже не подпадает под определение дистанционного.

          И журналист, который обрабатывает информацию из Интернета и пишет на ее основе статьи, обзоры, может быть оформлен как дистанционный работник. А если он по поручению работодателя должен лично приехать на место событий, чтобы сделать репортаж, — нет.

          Если работник трудится дистанционно лишь часть своего рабочего времени, будет ли он считаться дистанционным работником? Например, 1 день в неделю он работает в офисе, остальные дни — за своим домашним компьютером. Такой режим очень удобен для тех, у кого есть маленькие дети.

          А.С. Леонов: Нет, и в этом случае работник не будет считаться дистанционным. И оформить договор о дистанционной работе не получится.

          Но и без привлечения новой главы Кодекса можно устанавливать работникам такой режим работы. Достаточно грамотно оформить трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка.

          Если сейчас дистанционный работник оформлен как надомник, надо ли его переоформлять?

          А.С. Леонов: Если человек, оформленный как надомник, выполняет по сути дистанционную работу, самому работодателю выгоднее оформить его именно как дистанционного работника. Ведь в этом случае работодатель получит возможность обмениваться с работником документами в электронной форме.

          Поэтому, если сотрудник, работа которого отвечает критериям дистанционного труда, был оформлен как надомник, следует внести в его трудовой договор изменения (по соглашению сторон ) ст. 72 ТК РФ либо (если условия действующего трудового договора дают на то основания) расторгнуть старый договор и заключить новый.

          Документы, передаваемые по каналам связи, должны заверяться усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя и работника. Является ли обеспечение работника электронной подписью и оборудованием для ее прочтения обязанностью работодателя?

          А.С. Леонов: Документы, которыми дистанционный работник обменивается с работодателем, должны заверяться усиленной квалифицированной электронной подпись ю ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ .

          Поэтому электронная подпись у дистанционного работника обязательно должна быть. Но кто должен ее приобрести — сам работник или его работодатель, определяется трудовым договоро м ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ .

          Возможно, у работника уже есть электронная подпись и работодатель согласен, что он будет пользоваться этой подписью, а не приобретать новую.

          Проводятся ли при дистанционной занятости аттестация рабочих мест и обязательные медосмотры работников? Ведь такие работники проводят за компьютером более 50% рабочего времени.

          РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

          В отношении дистанционных работников работодатель не должен проводить ни аттестацию рабочих мест, ни обязательных медосмотров, если иное не предусмотрено трудовыми договорами.

          А.С. Леонов: Работодатель должен начислять на зарплату дистанционных работников взносы на обязательное страхование от несчастных случаев, расследовать несчастные случаи и профзаболевания, выполнять предписания государственной инспекции труда, если они будут. Другие обязанности работодателей по охране труда на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работ е ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ .

          Если с дистанционным работником во время работы произойдет несчастный случай, как на практике его расследовать?

          А.С. Леонов: Никакого специального порядка расследования несчастных случаев, произошедших с дистанционными работниками, нет, и тут надо руководствоваться общими положениями ТК статьи 227— 231 ТК РФ . Работодатель должен провести расследование и проинформировать государственную инспекцию труда. Думаю, что это должна быть инспекция по месту жительства или пребывания работника.

          Конечно, возможны сложности при определении, был ли сам несчастный случай с дистанционным работником производственным. Например, если у работника в руках взорвался ноутбук, надо установить, выполнял ли он в этот момент задание работодателя.

          Вероятно, может иметь значение, работал ли дистанционный работник на собственном оборудовании или на оборудовании работодателя. И если это его собственное оборудование, определены ли требования к оборудованию, его марка трудовым договором.

          Надо ли прописывать в трудовом договоре режим труда дистанционного работника?

          А.С. Леонов: Это делать не обязательно. Но если работодателю важно, чтобы работник в течение определенного времени был в сети и занимался, например, администрированием сайта, режим труда желательно установить трудовым договором. Современные программные средства позволяют проконтролировать, соблюдает ли работник режим труда.

          А если работа состоит, скажем, в том, чтобы тестировать сетевую игру, устанавливать режим труда нет необходимости. Тогда, если в договоре это не предусмотрено, режим труда устанавливает сам работни к ст. 312.4 ТК РФ .

          Включаются ли дистанционные работники в график отпусков?

          А.С. Леонов: Да, включаются. Здесь нет никаких отличий, если сравнивать с другими категориями работнико в ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ . И не надо забывать, что дистанционному работнику, как и любому другому, не менее 14 дней отпуска в году должны быть предоставлены подря д ч. 1 ст. 125 ТК РФ .

          Учебный отпуск дистанционному работнику тоже предоставляется в обычном порядке?

          А.С. Леонов: Никаких особенностей здесь нет. Причем если дистанционный работник учится не в том населенном пункте, где живет и работает, то работодателю придется оплатить ему проезд к месту учебы для сдачи экзамено в ст. 173 ТК РФ .

          В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены основания для его расторжения по инициативе работодател я ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ . Какие это могут быть основания?

          А.С. Леонов: Вероятно, это какие-то факторы, которые могут помешать дистанционному работнику выполнять свои обязанности. Но надо помнить, что подобные дополнительные основания не должны ухудшать положение дистанционных работников по сравнению с другими категориями работников.

          Если работник и работодатель находятся в разных регионах, какие нормы, например, устанавливающие региональный МРОТ, должны использоваться?

          А.С. Леонов: По моему мнению, надо ориентироваться на МРОТ того региона, в котором живет и трудится работник. Ведь условия жизни, уровень цен в разных регионах различаются.

          То же самое относится и к «северным» коэффициентам и надбавкам. Их назначение — компенсировать издержки работника в связи с проживанием в суровом климате. Поэтому, если работник живет на юге, а организация-работодатель находится на севере, «северный» коэффициент к зарплате работника не применяется.

          НДФЛ дистанционного работника перечисляется по месту нахождения работодателя?

          А.С. Леонов: Здесь нет никаких особенностей. НДФЛ с доходов дистанционных работников уплачивается по месту нахождения работодателя.

          В трудовую инспекцию какого региона — своего или работодателя — должен жаловаться дистанционный работник при нарушении его прав?

          А.С. Леонов: Федеральная инспекция труда — единая централизованная система. Поэтому я думаю, что дистанционный работник вполне может обратиться в инспекцию по месту своего жительства. И не обязательно даже ехать туда лично, достаточно направить электронное письмо.

          Фотограф, который по заданию работодателя выезжает на конкретные мероприятия, чтобы сделать снимки, уже не может считаться дистанционным работником

          Сведения о дистанционной работе могут по желанию работника не вноситься в трудовую книжку. Что бы вы могли порекомендовать: вносить сведения о дистанционной занятости в трудовую книжку или нет?

          А.С. Леонов: Трудовая книжка — это основной документ, подтверждающий трудовой ста ж ст. 66 ТК РФ . Уже неоднократно высказывались предложения отменить трудовые книжки. Но произойдет это, думаю, лет через 15— 20.

          Трудовой стаж дистанционного работника может подтверждаться трудовым договором, поэтому и разрешено не вносить записи в его трудовую книжку.

          Но многим кадровикам при приеме на работу нового сотрудника важно точно знать все его предыдущие места работы, этапы его карьеры, причины увольнений. И записи в трудовой книжке вызывают у них больше доверия.

          Документы, которые дистанционный работник высылает работодателю, в том числе трудовая книжка, могут потеряться на почте. Как работнику обезопасить себя от возможных проблем?

          А.С. Леонов: Прежде чем высылать трудовую книжку или другой важный документ по почте, желательно снять с него копию и заверить ее у нотариуса. Тогда, если почта потеряет трудовую книжку, ее можно будет восстановить.

          А направлять документы лучше заказным письмом с описью вложения.

          Если работник заболел, он должен направить работодателю документы по почте заказным письмом. Может ли он принести их лично?

          А.С. Леонов: Возможность отдать больничный лист лично в гл. 49.1 ТК действительно не предусмотрена, но это техническая недоработка. Если работник живет в том же населенном пункте, что и работодатель, он может подвезти документы лично.

          А если работник живет в другом населенном пункте и приехал для того, чтобы лично передать работодателю трудовую книжку или больничный, должен ли работодатель возместить работнику расходы на проезд? Может ли это быть оформлено как командировка?

          А.С. Леонов: Думаю, нет. Ведь работнику необязательно было ехать к работодателю. Это его инициатива. Поэтому работодатель не должен возмещать такие расходы, тем более оформлять командировку.

          Как выплачивается пособие, если работодатель находится в регионе, где проходит пилотный проект по выплате пособия напрямую из ФСС, а работник — в регионе, не участвующем в проекте (или наоборот)?

          А.С. Леонов: В этих случаях все зависит от того, какие правила выплаты действуют в регионе, где находится работодатель. Работник в любом случае направляет больничный лист работодателю.

          Если в месте нахождения работодателя действуют общие правила, то он оплачивает этот больничный лист так же, как и другим работникам.

          Если работодатель находится в регионе, где проходит пилотный проект, то он должен будет передать этот больничный лист в отделение ФСС вместе с реквизитами банковского счета работника, на который начисляется заработная плата. Больничный лист в этом случае будет оплачен ФСС напрямую работнику.

          Как оплачивается дистанционным работникам сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни?

          А.С. Леонов: Если режим работы установлен в трудовом договоре, а работодатель просит дистанционного работника дополнительно поработать в другое время, ему придется выплачивать работнику все предусмотренные законом компенсаци и ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ .

          Если же работник сам определяет свой режим работы, компенсации за сверхурочную работу не выплачиваются.

          glavkniga.ru

          Смотрите еще:

          • Пособие по бетону и железобетону Пособие к СНиП 3.09.01-85 Пособие по гелиотермообработке бетонных и железобетонных изделий с применением покрытий СВИТАП Способы доставки Курьерская доставка (7 дней) Почта РФ Пособие распространяется […]
          • Оформленное ядро имеют Отличия прокариот и эукариот Эукариоты – это растения, животные и грибы. Прокариоты – это бактерии (в том числе цианобактерии, они же "сине-зеленые водоросли"). Главное отличие У прокариот нет ядра, […]
          • Календарь бухгалтера 2018 оплата налогов Налоговый календарь на май 2018 года: таблица со сроками Налоговый календарь на май 2018 года совершенно незаменим в работе бухгалтера. Он поможет не только вовремя сдать отчетность, перечислить налоговые […]
    Закладка Постоянная ссылка.

    Обсуждение закрыто.