Основание при увольнении по статье

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
  • Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
    В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 («Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
    Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
    Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
    Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора — смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае — работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
    Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который бы
    ло обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

    Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

    Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

    www.garant.ru

    Увольнение по статье

    При нарушении норм трудового кодекса, а также правил внутреннего распорядка и дисциплины, работодатель может провести увольнение по статье провинившегося сотрудника. Все виновные действия сотрудника указаны в ст. 81 ТК РФ.

    Юридически, такого термина, как «увольнение по статье ТК РФ» в практике не существует. Всегда есть чёткое основание для увольнения . Поэтому если работодатель вынуждает уволиться «по собственному желанию», грозя уволить « по статье», не объясняя причин, то всегда можно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

    Если же виновные действия сотрудника действительно имеют место, то они должны быть чётко зафиксированы документально, и отражены в документах на увольнение «по статье».

    В ст. 81 ТК РФ перечислены все основания, когда работника можно уволить за совершение виновных действий. Это:

  • прогул или отсутствие на работе без уважительных причин;
  • многоразовый отказ от выполнения своих прямых трудовых обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего распорядка. С этим документом, так же как и должностной инструкцией, работодатель должен ознакомить работника под роспись при оформлении его на работу;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого токсического опьянения. Это нарушение должно быть подтверждено медицинским заключением;
  • разглашение коммерческой или государственной тайны. Уволить по такому основанию можно только в том случае, если работник подписывал документ «о неразглашении»;
  • совершение хищения вверенного работнику имущества;
  • нарушение охраны труда. Это должны устанавливать инспекторы по труду или члены специальной комиссии;
  • совершение аморальных действий педагогическим работником;
  • совершение других виновных действий, указанных в ст. 81 ТК РФ.
  • При совершении работником каких-либо виновных действий, работодатель должен «зафиксировать» каждый шаг процедуры увольнения, и оформить его документально .

    В первую очередь, необходимо составить акт, в котором будет зафиксирован факт нарушения. Этот акт должен быть подписан руководителем подразделения, где работает виновный, и ещё двумя свидетелями.

    После этого необходимо затребовать у провинившегося работника письменное объяснение по поводу случившегося.

    Этот акт и объяснительная направляются непосредственно работодателю или его представителю на предприятии (генеральному директору). Работодатель должен принять решение о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении провинившегося работника.

    На основании акта работодатель издаёт приказ об увольнении сотрудника. Работник должен расписаться на приказе. Если он этого не делает, то работодатель вновь составляет акт о несогласии работника подписывать приказ.

    Увольняют сотрудника тем числом, который указан в приказе. При этом ему выплачивают:

    • заработную плату за фактически отработанное количество рабочих дней в месяце увольнения;
    • компенсацию за неотгулянный отпуск.
    • Никакого выходного пособия работнику, увольняемому «по статье» не положено.

      Если виновные действия сотрудника привели к нанесению ущерба имуществу работодателя, то последний может взыскать с него материальный ущерб. Для этого нужно провести оценку ущерба, и этот документ приложить ко всем документам на увольнение.

      Если основанием увольнения является интоксикация работника, то необходимо вызвать медиков, чтобы они зафиксировали такое состояние сотрудника.

      Если основанием является хищение, то нужно вызвать полицию, чтобы они зафиксировали факт нарушения.

      Вина работника должна быть доказана любыми законными способами :

    • документами;
    • показаниями свидетелей;
    • видеосъёмкой и прочим.
    • После подписания приказа об увольнении, трудовой договор расторгается в тот день, который указан в приказе. Несмотря на виновные действия работника, работодатель должен выдать ему копии всех документов, которые подтверждают трудовую деятельность данного работника у этого работодателя. Эти копии выдаются в кадровой службе по письменному заявлению работника.

      В бухгалтерии он должен получить:

    • справку по форме 2-НДФЛ для предоставления налоговых вычетов у нового работодателя, если работник имеет на них право;
    • справку по форме 4Н, в которой будут указаны доходы сотрудника за последние 2 года. Эта справка нужна, чтобы новый работодатель корректно рассчитывал больничные выплаты;
    • справку о доходах за последние 3 месяца – на случай, если работник планирует встать на учёт в центр занятости.
    • В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с провинившимся сотрудником и выдать ему заполненную трудовую книжку. В ней должна быть, например, запись «уволен в соответствии с п. 6а ст. 81 ТК РФ», а также номер и дата приказа об увольнении.

      trudinspection.ru

      Увольняют по статье. Что делать и как избежать увольнения?

      Основаниями для увольнения являются несколько статей Трудового Кодекса. Отчего же лишь часть из них обрела плохую славу? Безусловно, только потому, что именно они способны испортить едва начавшуюся трудовую карьеру, существенно затруднить поиск новой работы, испортить репутацию и в особенно неприглядных случаях, создать ситуацию, когда вы не сможете работать по специальности.

      «Виновные» основания увольнения – те случаи, которыми чаще всего занимаются трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам и суды общей практики. Это статьи 71 и 81 трудового законодательства: расторжение договора по инициативе работодателя. Помимо них есть:

    • Расторжение трудового договора по соглашению сторон, статья 78.
    • Окончание срочного трудового договора, статья 79.
    • Расторжение договора между работником и работодателем по инициативе первой стороны, статья 80.
    • О них мы поговорим в другой раз, а в этой статье я детально разберу, кого и как могут уволить «по статье», как реагировать на угрозы недобросовестных работодателей и нужно ли уходить по собственному желанию, не желая этого.

      ○ Итак, могут ли уволить, если вы:

      • Беременная женщина и нарушаете трудовую дисциплину, однократно или постоянно?
        Нет, законодатель установил особое правовое поле для таких сотрудниц статьей 261 ТК РФ. Их можно уволить только в случае, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою работу. Даже если договор срочный, он не прекращается, а должен быть продлен до наступления отпуска по беременности и родам. Замечание или выговор применять не запрещено.
      • Находитесь в декретном отпуске?
        И вновь на страже ваших интересов 261 статья, не допускающая ненужных инициатив работодателя. Исключениями, то есть основаниями для увольнения остались случаи ликвидации, устройства на работу по подложным документам, повторного нарушения в течение года, аморального поступка (для воспитателей-учителей).
      • Опаздываете на работу?
        Да, вас могут уволить по статье 81, пункту 5, но администрация должна соблюсти один пункт – объявить замечание или выговор в течение года, предшествующему нарушению трудовой дисциплины, то есть один раз письменно предупредили – во второй раз уволят.
      • Появились на работе в состоянии алкогольного опьянения, а проще говоря, за пьянство?
        Ваша «плохая» статья 81, пункт 6 часть Б. Причем нарушить для расставания с работодателем ее нужно один раз, появившись на территории предприятия или рабочем месте в пьяном виде, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.
      • Находитесь в отпуске – очередном, учебном, без сохранения или по уходу за ребенком?
        Вас не могут уволить, кроме как в случаях прекращения работы предприятия или ликвидации частного предпринимателя.
      • Отсутствуете по состоянию здоровья и есть больничный лист?
        Тот же ответ, что и в предыдущем случае, т.е. только при ликвидации предприятия.
      • Установлена инвалидность?
        Здесь увольнение возможно, и по нескольким общим основаниям: несоответствие должности, недостаточная квалификация по результатам аттестации и медицинского осмотра (если некуда перевести на этом же предприятии).
      • Мать-одиночка?
        У вас защита в виде 261 статьи, однако до того времени, пока ребенку не исполнилось 14 лет (18 лет инвалиду). После этого для увольнения могут быть использованы все основания. Даже при сокращении работодатель должен отдать предпочтение высокой квалификации работника, а не его социальному статусу, статья 179 ТК.
      • Военнослужащий?
        Для вашего увольнения нет особенных преград, и в том числе «виновные» основания.

      Итак, обобщим самые частые причины для расторжения договора «по статье», не цитируя полностью 81 статью, а руководствуясь кадровой практикой:

      1) Несоответствие должности по результатам аттестации, 81.3.

      2) Повторное (неоднократное) нарушение трудовой дисциплины или невыполнение обязанностей, 81.5.

      3) Первое, но грубое нарушение: пьянство, прогул, хищение, виновные действия, разглашение коммерческой тайны, 81.6.

      4) Аморальный поступок для тех, кто связан с воспитательной работой, 81.7.

      ○ Возможно ли избежать увольнения по статье?

      Чтобы не испортить себе деловую репутацию, следует внимательно читать документы, которые вы подписываете при приеме на работу – трудовой договор, локальные нормативные акты, принятые на предприятии, такие, как Правила трудового распорядка, Положение об оплате.

      Это, конечно, не самое увлекательное и интересное занятие, однако оно может серьезно выручить вас в споре с работодателем, когда грозят увольнением, поскольку оговаривает ваши права и обязанности в рамках данного трудового коллектива:

    • Время начала и окончания работы.
    • Обеденного перерыва.
    • Продолжительности отпусков.
    • Порядка уведомления руководства о невозможности приступить к работе и еще ряд полезных моментов.
    • Если у работодателя эти внутренние документы отсутствуют, в договоре не прописаны ваши обязанности, время и место работы – это может негативно отразится на обеих сторонах трудового договора.

      Защиту предприятия оставим кадровым и юридическим службам, рассмотрим ваши вероятные действия если вы предполагаете, что вас могут уволить:

      1) После «прогула» следует подтвердить уважительные причины отсутствия, лучше справками из медучреждений или госорганов или письменным пояснением. Если их нет, то для соблюдения правильного увольнения с вас должны затребовать объяснительную в течение двух дней с момента нарушения (а при отказе подписать акт не позже 3 рабочих дней) и в течение месяца со дня проступка уволить. Нарушение сроков приводит к восстановлению сотрудника на работе.

      2) При «неоднократном» у администрации организации должен быть издан приказ о замечании и выговоре, и с даты их вынесения не должно пройти больше одного года.

      3) Хищения могут быть подтверждены только решением суда или постановлением уполномоченного органа. Если это только шантаж со стороны руководства для того, чтобы уволить вас «по собственному», то решайте сами, насколько вам дорога работа и репутация.

      4) Утрата доверия тоже не может быть не оформлена документально – только доказанные и зафиксированные противоправные действия дают основания для увольнения по статье 81, пункт 7.

      5) Появление в нетрезвом виде тоже имеет свои подводные камни – работодателю сложно доказать алкогольное, токсическое, наркотическое опьянение без медицинской экспертизы. Работник может объяснить свое состояние приемом медикаментов, необходимых для здоровья, душевным состоянием и другими причинами. И если есть возможность не проходить медосвидетельствование – не проходите.

      ○ Что делать если вас все же увольняют?

      Здесь несколько вариантов развития событий.

      Первый – вы решаете отстоять свои права и доказать неправомерность увольнения с последующим восстановлением на работе. Тогда обращаетесь в трудовую инспекцию с жалобой и просьбой помочь или в районный суд по своему месту жительства согласно ст.392 ТК (или местонахождению работодателя) с исковым заявлением о желании вернуть рабочее место, выплатах компенсации и морального вреда. Оба варианта для вас бесплатны, госпошлина и судебные расходы ложатся на работодателя, 393 ТК.

      Подробно о незаконном увольнении и восстановлении на работе я писал в статьях:

      Второй – договорится с работодателем, пообещав ему лояльность и молчание в обмен на другую формулировку в трудовой книжке. Такой вариант возможен, если администрация предприятия не соблюдает законы.

      Третий – искать другу работу, имея нелицеприятную запись в трудовой книжке. Такой вариант стал возможен благодаря: письменной форме трудового договора и наличию учета пенсионных накоплений на вашем лицевом счете. Т.е. работодатель может не требовать у вас трудовую, где написано о вашем увольнении по статье (но это на усмотрение работодателя). Накопленный стаж не пропадет, если даже трудовая книжка «потеряется», а отработанное время подтвердится экземпляром трудового договора.

      Программа «Качаем права» совместно с практикующим юристом Боровиковым В.Ю. подробно разбирают вопрос увольнения работников по статье.

      Резюмируя сказанное, советую внимательно относиться к документам и законодательству, а также знать, что даже увольнение «по статье» не означает окончания карьеры.

      Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

      topurist.ru

      5 мифов и реальность увольнения «по статье»

      Вас вынуждают уволиться «по собственному желанию», грозя уволить «по статье»? Сегодня речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавится от неугодного работника.

      Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

      Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

    • замечания;
    • выговора;
    • увольнения по соответствующим основаниям.
    • Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, согласно ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

    • болезни работника,
    • пребывания его в отпуске, а также
    • времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
    • Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Итак, чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

    • неоднократным;
    • без уважительных причин.
    • Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом, у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом, дисциплинарное взыскание.

      Миф №3. Увольнение за опоздание или прогул

      Миф №4. Хищение и растрата

      Миф №5. Утрата доверия

      Другие причины увольнения:

      1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
      2. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
      3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. В, п. 6, ст. 81 ТК РФ).
      4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. Д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
      5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
      6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
      7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
      8. Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Таким образом, внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать.

      9. Оказавшись «в опале» подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
      10. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание – случайность, два опоздания – система.
      11. Прогул без уважительных причин – повод для увольнения.
      12. Читайте трудовой договор.
      13. Изучайте должностные инструкции.
      14. Отстаивайте свои права.

      ppt.ru

      Основание при увольнении по статье

      Как в дальнейшем отразится запись в трудовой книжке «Уволен по статье»?

      23 августа 2011

      Пользователь Алексей Деньяк српашивает: «Как в дальнейшем отражается запись в трудовой книжке «Уволен по статье»? За что можно уволить?»

      Алексей, добрый день!
      Юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует. Любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье ТК РФ. Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье Трудового кодекса, так или иначе негативно влияющей на репутацию работника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

      Так, например, пункт 4 этой статьи гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

      При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей.

      При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы в данной организации.

      Часто работодатели вынуждают сотрудника уволиться по собственному желанию, угрожая «увольнением по статье». Однако уволить по статье просто так нельзя. В каждом случае должны быть веские причины и доказательства правомерности действий работодателя.

      Увольнение за несоответствие должности

      Пункт 3 ст. 81 Трудового кодекса «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

      Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, заместитель директора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым (например, по срокам), можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

      Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или работа с более низким уровнем оплаты, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

      Если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель может его уволить.

      Неисполнение трудовых обязанностей

      Пункт 5 ст. 81 ТК РФ «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
      Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

      Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только виде:
      — замечания;
      — выговора;
      — увольнения по соответствующим основаниям.

      Чтобы уволить работника на основании пункта 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:
      а) неоднократным;
      б) без уважительных причин.

      Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

      Увольнение за опоздание или прогул

      Пункт 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

      Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу сотрудник не предоставляет больничный, то работодатель может поставить ему прогул.

      Если у работника были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные причины уважительны, принимает руководство.

      Если сотруднику необходимо отсутствовать на работе, необходимо написать заявление в двух экземплярах, на которых руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр остается у начальства, второй — у работника.

      А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если сотрудник опоздали на работу на час, уволить его по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по пункту 5 ст. 81 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

      Хищение и растрата

      Подпункт Г пункта 6 ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

      Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации компании. И тут уж выбор за сотрудником.

      Утрата доверия

      Пункт 7 ст. 81 ТК РФ «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».Утрата доверия не может произойти просто так. Для этого необходимы причины, документально зафиксированные. Для увольнения по данному пункту необходимы доказанные и документально подтвержденные виновные действия сотрудника.Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершенны работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Однако ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

      Другие причины увольнения

      Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт Б, пункт 6 ст. 81 ТК РФ).
      Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт11 ст. 81 ТК РФ).
      Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подпункт В, пункт 6, ст. 81 ТК РФ).
      Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт Д пункт 6 ст. 81 ТК РФ).

      Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 ст. 81 ТК РФ).

      Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 ст. 81 ТК РФ).
      Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 ст. 81 ТК РФ).

      Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, следует его внимательно изучить.
      Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

      www.rabota.ru

      Смотрите еще:

      • Разрешение оружие самара Получить лицензию на охотничье, травматическое и гладкоствольное оружие в Самаре Для того, чтобы Получить лицензию на охотничье, травматическое и гладкоствольное оружие в Самаре вам потребуется: 1. Паспорт и […]
      • Что такое охраняемая законом тайна Что такое охраняемая законом тайна Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является: - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, […]
      • Взыскание неустойки каско 2018 Взыскание неустойки по каско Позиции судов по взысканию неутойки: 1. Взыскание процентов за пользование чужими денежными средствами, предусмотренных статьей 395 Гражданского кодекса Российской […]
    Закладка Постоянная ссылка.

    Обсуждение закрыто.