Решать трудовые споры

Решение трудовых споров

Трудовые споры – это разногласия, возникающие между наемными работниками и работодателями по вопросам, связанным с трудовой деятельностью, которая, в свою очередь, касается непосредственно таких вопросов, как трудовой порядок, оплата труда, дисциплина, увольнение с работы и ряд других обязательств, способных стать предметом спора.

Трудовой спор могут инициировать как наемный работник, так и работодатель. Все зависит от сложившихся обстоятельств и ситуации.

Какие вопросы могут оспариваться в трудовом споре?

В процессе трудового спора работодатели или наемные работники могут оспаривать следующие моменты:

  • отказы в постановлении на прежнем месте работы;
  • причины и дату увольнения с занимаемой должности;
  • перевод на другое место работы;
  • оплату вынужденных прогулов, разницу в оплате труда за период работы по пониженному тарифу;
  • возмещение причиненного работником вреда;
  • отказы в трудоустройстве на определенное место работы;
  • задержку или невыплаты заработной платы;
  • ситуации, которые возникают при выполнении туровых обязательств в соответствии с трудовым договором между физическими лицами.
  • Перечисленный перечень можно дополнить еще многими обстоятельствами и ситуациями, которые способны обусловить трудовой спор.

    Когда следует обращаться в суд с трудовым спором?

    Трудовой спор может возникнуть:

  • когда на работника перенесена незаконно материальная ответственность;
  • если с заработной платы по необъяснимым причинам регулярно или периодически удерживают взносы и части;
  • если выполненная работа остается неоплаченной;
  • если работодатель отказывается оплатить сверхурочные часы;
  • когда работодатель пытается незаконно уволить работника с занимаемой должности.
  • Перечисленные ситуации считаются беспроигрышными для работников в процессе судебного решения трудового спора.

    Юридические действия в процессе судебного решения трудовых споров

    Юристы предоставляют широкий перечень услуг, направленных на оказание всесторонней помощи одному из участников трудового спора. В их компетенции:

  • предоставление развернутой консультации по аспектам трудового законодательства, явившимся основными причинами возникновения трудового спора;
  • проведение переговорного процесса с работодателем или работником;
  • официальное обращение в структуры прокуратуры и Федеральной инспекции труда;
  • подготовка необходимой документации для судебных заседаний;
  • представление интересов одного из участников трудового спора в судебном процессе.
  • Виды трудовых споров и их особенности

    Согласно действующему законодательству трудовые споры могут классифицироваться на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

    Индивидуальные трудовые споры – разногласия, возникающие между работниками и работодателями по причинам, возникающим в ходе трудовой деятельности, в отношении практики применения норм, предусмотренных действующей законодательной базой. Они рассматриваются непосредственно судебными органами или комиссией по трудовым спорам.

    Под коллективными трудовыми спорами понимают разногласия, возникающие между работодателем и коллективом, работающим на договорных или любых других законных основаниях.

    Трудовые споры, рассматриваемые мировыми судами

    Зачастую трудовые споры рассматривают мировые суды. В их компетенции — ведение споров, предметами которых могут быть:

  • учет трудового времени и режим работы;
  • компенсации и гарантии, связанные с осуществлением трудовой деятельности;
  • наложение изысканий на работодателя или работника;
  • нарушения в процессе ведения трудовых книжек.
  • Мировые суды не могут рассматривать трудовые споры, обусловленные вопросами, возникшими по причине отказа работодателя восстанавливать работника на прежнее рабочее место. Они также не отвечают за решение трудовых споров, связанных с заключением трудового договора. В основном, в перечисленных спорах сторонами являются работники и работодатели.

    Существуют ситуации, когда трудовые отношения еще или уже отсутствуют между отвечающими сторонами. Яркий пример такой ситуации – трудовой спор, истцом которого является уже уволенный сотрудник или человек, которому работодатель отказывает в трудоустройстве. Если компания ликвидируется, иск работник может предъявить ликвидационной комиссии или правопреемнику.

    По какому адресу предъявляется иск?

    Иск подается по месту нахождения работодателя или работника. Если иск предъявляется работодателю, то делается это по месту нахождения последнего — юридическому адресу учреждения, его имущества или руководства. Эти данные можно найти в пакете учредительных документов.

    Работник согласно статье 393 ТК РФ, который подал иск на работодателя, освобождается от уплаты расходов и пошлины. Срок обращения в КТС и в суд составляет три календарных месяца.

    Трудовые споры, обусловленные вопросами, связанными с увольнением, решаются в течение одного календарного месяца с момента, когда трудовая книжка выдается на руки работнику или когда он ознакомился с приказом по предприятию об увольнении.

    Коллективные трудовые споры, которые возникают между работниками и работодателями, позволяют решить вопросы, связанные с отказами работодателей и условиями труда.

    В их процессе принимается в учет при принятии решения мнения выборных органов рабочего коллектива в отношении норм трудового права. Особенность коллективных трудовых споров – сложность решения.

    Помощь в решении трудовых споров: (343) 379-06-39, (343) 379-03-03

    За профессиональным решением трудовых споров обращайтесь в компанию «Ваш Налоговый Партнер».

    www.vnp-ekb.ru

    Трудовой спор

    • Трудовое право
    • Предмет трудового права
    • Функции трудового права
    • Субъекты трудового права
    • Принципы трудового права
    • Источники трудового права
    • Понятие трудовых споров

      При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

      Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ. А порядок разрешения коллективных трудовых споров предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

      Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

      Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

      Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

      Классификация и виды трудовых споров

      Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

      Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

    • индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
    • коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).
    • Виды трудовых споров по правоотношениям, из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

      1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

      2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

    • возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
    • возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
    • возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
    • возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
    • возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
    • возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
    • возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
    • возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
    • возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.
    • Виды трудовых споров по характеру спора:

    • споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
    • споры об установлении или изменении существующих условий труда.
    • Виды трудовых споров по предмету спора:

    • споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
    • споры о присуждении выплат и возмещения вреда.
    • Виды трудовых споров по способу его разрешения:

    • исковые споры;
    • споры неискового характера.
    • К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

      Виды органов, способных разрешить трудовой спор

      Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

      Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

      Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

      До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

      Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

      • сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
      • различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
      • попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
      • направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;
      • разрешение спора по существу, вынесение решения;
      • возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
      • исполнение принятого решения.
      • В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны конфликта могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

        Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

        www.grandars.ru

        Что такое трудовые споры.

        Трудовые споры — это разногласия, возникающие на предприятиях, в учреждениях, организациях между работниками (коллективом работников), с одной стороны, и работодателем — с другой, по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективных, трудовых договоров; правил внутреннего трудового распорядка, нормативных актов либо установлением новых или изменением существующих условий труда.

        Среди причин, порождающих трудовые споры, основными являются: пробелы законодательства, бюрократизм руководителей предприятий, незнание трудового законодательства представителями администрации и работниками, недостатки в организации труда, практике материального и морального стимулирования.

        Трудовые споры подразделяются на индивидуальные (одного работника с работодателем) и коллективные (трудового коллектива с администрацией предприятия, учреждения, организации).

        Органы, занимающиеся разрешением индивидуальных трудовых споров.

        Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в общем порядке комиссиями по трудовым спорам (КТС) и в судебном порядке.

        КТС — это первичный орган по рассмотрению трудовых споров на предприятиях, в учреждениях, организациях, за исключением споров, по которым установлен иной порядок их рассмотрения, который образуется по инициативе работников и работодателя из равного числа представителей обеих сторон.

        Порядок рассмотрения трудового спора КТС.

        Трудовой спор рассматривается в КТС, если в ходе переговоров с администрацией работник не смог урегулировать возникшие разногласия. Последний имеет право обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Заявление работника подлежит обязательной регистрации.

        Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, представителей администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению.

        Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в районный (городской) суд в десятидневный срок со дня вручения им копий решения комиссии.

        Решение КТС подлежит исполнению в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предоставленных на его обжалование. В случае неисполнения решения в установленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа, которое приводится в исполнение судебным приставом-исполнителем в принудительном порядке. Удостоверение не выдается в случае обращения работника или администрации в суд.

        Рассмотрение трудового спора в суде.

        Непосредственно в районных (городских) судах рассматриваются споры по заявлениям:

        1. Работников предприятий, при несогласии с решением КТС;

        2. Работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта);

        3. Об изменении даты и формулировки причины увольнения;

        4. О переводе на другую работу;

        5. Об оплате за время вынужденного прогула либо выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

        6. О неправомерных действиях (бездействиях) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

        7. Об отказе в приеме на работу;

        8. Лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

        Кроме указанных категорий споров, работник также может сразу обратиться в суд с другими исковыми требованиями, самые часто встречающиеся из них:

        1. О взыскании заработной платы, выходного пособия при увольнении и других обязательных выплат;

        2. Об обязании работодателя выдать трудовую книжку и о взыскании неустойки за задержку в ее выдаче;

        3. Об оспаривании применения дисциплинарного взыскания;

        4. О взыскании морального вреда.

        Для обращения с заявлением о рассмотрении трудового спора непосредственно в районный (городской) суд установлены следующие сроки: по делам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или трудовой книжки работнику; о разрешении других категорий трудовых — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

        Порядок рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе .

        По спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. При пропуске указанного срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом.

        В случае признания судом увольнения работника незаконным, он может быть восстановлен на прежней работе. При этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме этого, по требованию работника с работодателя может быть взыскан моральный вред в случаях увольнения без законного основания.

        Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после вынесения решения.

        Наибольшее количество в данной категории занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков, чаще всего за прогул. При этом в ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе.

        В связи с этим, рекомендуем работникам, не согласным с увольнением, не отчаиваться, а обратиться к грамотному юристу, который поможет найти выход из сложившейся ситуации, даже если причины увольнения были уважительными. Ведь, возможно, не был соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Сейчас не потерять работу важно как никогда, поскольку найти новое, хорошо оплачиваемое место работы часто бывает проблематично или занимает длительный период времени, что может поставить семью работника в затруднительное материальное положение. Тем более, что указание в трудовой книжке на увольнение по «статье», таких шансов явно не прибавляет.

        Юридическое бюро «ЮрбИС» имеет большой опыт по ведению в суде трудовых дел, в том числе и о восстановлении на работе. Мы всегда с готовностью поможем Вам решить Ваши проблемы, что мы умеет делать и доказали это многолетним опытом.

        Изменение даты и формулировки причины увольнения .

        В случае, когда работник был уволен за совершение дисциплинарного проступка или по иному основанию, с которым он не согласен, он вправе оспорить формулировку увольнения без восстановления на работу. При этом по решению суда формулировка основания увольнения может быть изменена на увольнение по собственному желанию. В данном случае дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

        Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме этого, суд может взыскать с ответчика моральный вред.

        Отказ в приеме на работу

        Для защиты интересов работника от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовой кодекс РФ включена норма, запрещающая необоснованный отказ в заключение трудового договора.

        Запрещается отказ по дискриминационным признакам, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

        Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

        По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

        Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

        Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

        Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства для государственных служащих).

        При рассмотрении данной категории дел суд не должен проверять наличие вакансий у работодателя, он должен проверить, были ли совершены работодателем какие-либо действия, направленные на заключение трудового договора, и по каким основаниям было отказано в приеме на работу.

        Об оспаривании дисциплинарного проступка .

        Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

        К таким нарушениям относятся:

        1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

        2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

        3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

        Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

        увольнение по соответствующим основаниям.

        Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

        Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от работника письменное объяснение. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В данный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры, учета мнения представительного органа работников. В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

        За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание.

        Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

        При этом нужно помнить, что неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения трудового договора (увольнения).

        Некоторым работодателям проще «избавиться» от некоторых категорий работников (часто болеющих, беременных, имеющих малолетних детей, учащихся и т.д.), чем оплачивать им время их отсутствия на работе.

        В связи с этим, считаем целесообразным при несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности, обратиться к грамотному юристу, который поможет найти выход из сложившейся ситуации, поскольку привлечением к дисциплинарной ответственности несколько раз за незначительные или надуманные нарушения, совершенные одним неугодным работником, работодатель может впоследствии уволить его по отрицательным основаниям. Даже если причины привлечения к дисциплинарной ответственности были уважительными, все равно следует проконсультироваться, ведь возможно не был соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

        Юридическое бюро «ЮрбИС» имеет большой опыт по ведению в суде трудовых дел, в том числе и об оспаривании дисциплинарных взысканий. Мы всегда с готовностью поможем Вам решить Ваши проблемы, что мы умеет делать и доказали это многолетним опытом.

        www.oyurbis.ru

        Смотрите еще:

        • Берут ли налог с пенсионеров за квартиру Какие налоги пенсионеры платить обязаны и от каких освобождены в 2017 году Из-за небольшого размера пенсий государство пошло навстречу пенсионерам по многим вопросам. Им положены субсидии на ЖКХ, льготы от […]
        • Где и как оформить завещание Оформление завещания на движимое и недвижимое имущество Что необходимо знать? Иметь документы на собственность, которую он завещает; Завещание должно быть написано согласно установленной форме. Если одно […]
        • Форма заявления на квартиру Заявление на получение жилья (квартиры) Категория граждан, имеющих право на получение жилья В соответствии с Жилищным кодексом РФ от 2005 года право на получение жилья имеют следующие категории граждан: […]
    Закладка Постоянная ссылка.

    Обсуждение закрыто.