Увольнение после замечания

Выговор работнику — причина для увольнения?

Автор: Наталья Бацвин

Выговор работнику — причина для увольнения?

Наталья Бацвин, доцент кафедры Административного и финансового права, Санкт-Петербургский университет управления и экономики

Трудовым законодательством предусмотрена возможность привлечения работника к дисциплинарному взысканию в виде выговора. При этом работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности — имеет неснятый выговор, можно уволить при повторном нарушении трудовой дисциплины за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Во избежание злоупотреблений со стороны работодателей в применении указанной нормы, законодатель предусматривает определенные условия наложения взыскания данного вида, чтобы в дальнейшем оно не послужило основой для последующего увольнения работника. В последнее время судебная практика складывается в сторону удовлетворения исков работников о признании недействительными приказов о выговоре, об увольнении, а вместе с тем и восстановлении на работе. Однако суды, находясь на стороне работников и вынося судебные решения, не обладают возможностью контролировать срок исполнения подобных решений. Так, решение о восстановлении на работе профсоюзного лидера «Аэрофлота», принятое Пресненским районным судом еще 6 сентября 2012 года, на 28 января 2012 года не было исполнено. 30 ноября 2011 года лидеру профсоюза был объявлен выговор за превышение должностных полномочий. Суд обязал отменить выговор истцу, отменить приказ о его увольнении и взыскал с «Аэрофлота» 2 миллиона 128 тысяч рублей за неполученную за период увольнения зарплату, а также обязал авиакомпанию возместить пилоту 100 тысяч рублей в качестве компенсации за моральный вред. Подобные дела, к сожалению, не редкость для современной судебной практики.

Суд признал несостоятельными доводы истца о том, что его увольнение за прогулы является фабрикацией за его позицию по восстановлению на работе, поскольку данное увольнение являлось единственным способом нормализации трудовой дисциплины (Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону, решение от 1 июня 2011 года).

Истец обратился в суд иском о признании недействительными приказов о выговоре за прогулы, приказа об увольнении, восстановлении его на работе, компенсации морального вреда по тем основаниям, что он уже ранее был восстановлен на работе решением суда. Однако, формально допустив истца к работе, работодатель в тот же день объявил ему выговор за прогул и вновь уволил. Причину подобной ситуации истец пояснил, указав, что в первый рабочий день после восстановления в должности обратился с письменным заявлением к работодателю о необходимости в рабочее время обратиться за подтверждением в суд о выдаче истцу решения суда. На что получил устное разрешение работодателя. Представитель ответчика исковые требования не признал. По существу дела он пояснил, что истец отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня, а в объяснительной записке, которая была написана им, указано, что решение суда он должен был получать только во второй половине дня. При этом истец отказался объяснить, почему он не проинформировал начальника об этом факте. Соответственно, данная причина отсутствия истца на рабочем месте не может считаться уважительной и признается дисциплинарным проступком. За данный проступок работодателем был издан приказ об объявлении выговора с предупреждением об увольнении. Помимо этого, истцу было выдано персональное задание с конкретным сроком исполнения, к выполнению которого истец не приступал, в связи с чем был издан приказ о расторжении трудового договора на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение дисциплинарного проступка — прогула.

Суд отклонил исковые требования в полном объеме по тем основаниям, что в соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Во исполнение ранее вынесенного решения суда работодателем были изданы приказы о восстановлении истца на работе, о внесении изменений в штатное расписание в связи с восстановлением, внесены изменения в табель учета рабочего времени по восстановлению вынужденного прогула, при этом сам истец был извещен телеграммой о восстановлении в должности. Однако, несмотря на все произведенные действия работодателя по восстановлению истца на работе, истец на работу не вышел, что подтверждается актом об отсутствии сотрудника на рабочем месте. В письменном объяснении истца по факту отсутствия на рабочем месте, а именно необходимости получения им решения суда, не усматривается законных оснований для самовольного ухода с работы и отсутствия на рабочем месте в течение всего дня, так как истец не предоставил повестку в суд или иной документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия. Факт невыполнения истцом персонального задания работодателя также подтверждается актом.
Таким образом, если работодатель представил доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен (Ленинградский областной суд, определение от 21.07.2010 года по делу № 33-3499/201).

В случае длительного прогула (то есть отсутствия на работе без уважительных причин в течение нескольких дней подряд) месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула. Кроме того, при определении этого срока не учитывается время болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации (ст. 193 ТК РФ) (Рязанский областной суд, определение от 25.04.2007 года по делу № 33-580).

В случае однократности применения взыскания и нарушения процедуры прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе (Ленинградский областной суд, определение от 08.04.2010 года по делу № 33-1467/2010, Санкт-Петербургский городской суд, определение от 22.04.2010 года по делу № 5146, Ленинградский областной суд, определение от 14.01.2010 года по делу № 33-92/2010).

Иллюстрацией к данному правовому выводу может также служить решение районного суда города Москвы, которым удовлетворены исковые требования истца о восстановлении на работе в прежней должности, оплате времени вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе и взыскании денежной компенсации морального вреда.

Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. Истец работал начальником Управления города Москвы по эксплуатации высотных административных и жилых домов. Приказами истцу был объявлен выговор за недостаточный контроль за работой подчиненных и допущенные факты неполного, некачественного предоставления и заполнения исходных данных приложений к проекту договора на управление многоквартирным домом, а также некорректное письменное обращение к инициативной группе по созданию ТСЖ и объявлен выговор за использование нежилого помещения в качестве жилого помещения. Также истец был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. В судебном заседании было выяснено, что письменные объяснения с истца не затребовались, что указывает на наложение дисциплинарных взысканий с нарушением закона. Суд не смог расценить данные приказы в качестве доказательств неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Также в приказе об увольнении истца имелась ссылка на невыполнение истцом поручения. Согласно указанному поручению было предложено укомплектовать и представить необходимые документы в юридический отдел ответчика. При таких обстоятельствах суд не смог признать невыполнение истцом указанного поручения по неуважительным причинам, поскольку время на выполнение поручения должно быть дано работнику с учетом сложности и характера задания. Кроме того, ответчиком не представлено суду доказательств того, что в обязанности истца входили организация и проведение собрания жильцов дома, составление протоколов общего собрания жильцов дома, а поэтому суд приходит к выводу, что вина истца в неисполнении данного поручения отсутствует.

Салехардский суд установил, что на момент издания приказа об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ истец дважды подвергался дисциплинарным взысканиям в виде выговоров, которые в установленном порядке не сняты и не погашены. Вместе с тем при решении вопроса о правомерности увольнения истца по данному основанию суд пришел к выводу о том, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора типографии по доставке рулона бумаги к печатной машине, положенных в основу приказа об увольнении, не может рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, ибо согласно должностной инструкции выполнение подсобных работ в обязанности истца как печатника не входит. Поэтому судом истец обоснованно восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения.

Законодатель указывает на обязательное наличие письменного объяснения работника до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт. На представление объяснений отводится два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника.

Суд пришел к выводу, что процедура увольнения будет признана нарушенной, если при получении от работника письменного объяснения по факту нарушения оно не было затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок (Московский городской суд, определение от 06.07.2010 года по делу № 33-20208).

Истица была уволена незаконно, поскольку основанием для ее увольнения послужили результаты проверки, в ходе которой были выявлены факты нарушения трудовой дисциплины, утраты имущества и бланков строгой отчетности, неисполнения поручений руководства компании и членов комиссии. Однако работница дала объяснение лишь по факту незаключения трудовых договоров и опоздания на работу. По поводу иных нарушений, выявленных в ходе проверки, объяснение у работницы не истребовалось.

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор.

Своим решением Красночикойский районный суд Забайкальского края подчеркнул, что приказы работодателя об объявлении выговора должны содержать разные основания для того, чтобы у работодателя были основания для расторжения трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Красночикойский районный суд Забайкальского края, решение от 22.04.2011 года).

Судом были удовлетворены требования истицы о признании незаконными приказов об объявлении выговора и увольнении, восстановлении на работе и взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истице,которая работала заведующей детским образовательным учреждением, приказом директора МОУ был объявлен выговор в связи со срывом подготовки к аккредитации. Приказом директора школы она была уволена с должности заведующей ДОУ по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. С данными выговорами истица не согласна, считает их незаконными. Согласно ч. 1 ст. 33.2 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» государственная аккредитация проводится в отношении образовательных учреждений всех типов и видов кроме дошкольных учреждений. Дисциплинарное взыскание в силу ст. 192 ТК РФ в виде замечания, выговора или увольнения применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вышеприведенные приказы, вынесенные в один день, касаются одного и того же события — срыв подготовки к аккредитации и, как следствие, увольнение на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Считает, что данные приказы вынесены в нарушение ст. 193 ТК РФ, поскольку за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Полагает, что ответчик наказал ее за дисциплинарный проступок, которого она не совершала, применив два дисциплинарных взыскания. Ответчик считает, что у него имелись законные основания применения к истице мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ на том основании, что на протяжении определенного периода в отношении истицы были применены дисциплинарные взыскания, которые на момент увольнения не были сняты или погашены, — отдельными приказами истице объявлен выговор в связи с невыполнением решения совещания и отказом от прохождения медосмотра, объявлен выговор в связи с неподготовкой отчетной документации на момент приемки ДОУ к новому учебному году и комплексной проверки школы, объявлен выговор в связи с неправильным оформлением договора с родителями воспитанников ДОУ и отсутствием программ развития, объявлен выговор за невыполнение предписаний по результатам проверки комитета образования администрации. В ходе разбирательства судом сделан вывод о том, что порядок вынесения приказа об объявлении выговора за неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не нарушен.

Однако в соответствии с подп. «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Работодатель, решая вопрос об увольнении и зная о том, что истица является членом профсоюзной организации, должен был руководствоваться положениями ст. 373, ст. 82 ТК РФ. Обязан был направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Данных действий со стороны работодателя не последовало, чем последний нарушил порядок увольнения работника. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания. В судебном заседании работодатель указал, что истица была уволена в связи со срывом государственной аккредитации, то есть дисциплинарное взыскание — выговор, наложенное разными приказами, содержат в себе одно и то же основание, из чего следует, что у ответчика отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как в соответствии со ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Суд указал, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Санкт-Петербургский городской суд, решение от 10.02.2009 года по делу № 12-20/09).

В нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ работник был уволен, однако приказ о расторжении трудового договора работодатель издал не в связи с новыми фактами неисполнения работником трудовых обязанностей при наличии других взысканий, а на основании неоднократного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины. После рассмотрения спора работник был восстановлен на прежней работе согласно решению суда. Как установил суд, работник за одно и то же нарушение (опоздание из командировки) был дважды подвергнут дисциплинарному наказанию: сначала был объявлен выговор, затем с работником прекращен трудовой договор по инициативе работодателя. Поскольку данные действия работодателя были расценены как противоречащие ч. 5 ст. 193 ТК РФ, государственная инспекция труда законно привлекла работодателя к административной ответственности.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан принять во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; соответствующие доказательства в случае спора должны быть представлены в суд. Перечень уважительных причин, которые освобождают работника от дисциплинарной ответственности, трудовым законодательством не определен. Решение о том, является ли конкретная причина уважительной, принимает работодатель, а при возникновении спора — комиссия по трудовым спорам или суд (ст. 382 ТК РФ).

Данное требование законодательства подчеркивает Московский районный суд Санкт-Петербурга своим решением от 31.05.2012 года по делу № 2-1398/12.

Истица обратилась в суд с исковым заявлением о признании незаконным и отмене приказа № 618-к от 14 ноября 2011 года о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора. В обоснование своих требований указав, что она работает в Санкт-Петербургском государственном учреждении «Городской центр профилактики безнадзорности и наркозависимости несовершеннолетних «Контакт» (новое наименование — Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение «Городской центр социальных программ и профилактики асоциальных явлений среди молодежи «КОНТАНКТ») в должности «специалист по социальной работе ОССНП». 20.10.2011 г. начальником ОССНП на территории Приморского района ФИО4 было сообщено, что была подана жалоба на ее действия.

По результатам проверки, приказом № 618-к от 14.11.2011 г. истице был объявлен выговор. Истица не согласна с данным дисциплинарным взысканием, полагая, что оно было применено без достаточных на то оснований. Представители ответчика возражали против заявленных требований и указали, что истицей были нарушены пункты должностной инструкции, что выразилось в ненадлежащем заполнении карты «социальное расследование», являющейся частью личного дела несовершеннолетнего; данные обстоятельства были выявлены после обращения матери несовершеннолетнего. При этом представители ответчика не отрицали тот факт, что истица не была ознакомлена с инструкцией, а заполнение карты возможно в течение всего периода социального контроля над несовершеннолетним ребенком и не может составлять менее двух недель. Между тем, как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Из представленных ответчиком доказательств невозможно было установить, в чем именно выразилось ненадлежащее исполнение истицей должностных обязанностей.

При принятии решения суд исходил из того, что истица не была ознакомлена со своими трудовыми обязанностями, в нарушение абз. 3 ст. 68 ТК РФ, в соответствии с которым при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, в том числе и с должностными инструкциями. В судебном заседании представители ответчиков не смогли пояснить, в чем конкретно выразилось нарушение вышеуказанных пунктов должностных инструкций со стороны работника. По поводу жалобы, поданной в отношении истицы, работодатель не выяснил обстоятельства, при которых была написана данная жалоба, объективно не разобрался в сложившейся ситуации, не проверил достоверность сведений, послуживших основанием к привлечению работника к ответственности.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (абз 3 п. 33 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, считается снятым, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Интересно отметить, привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно и в период отбывания наказания. Так, 19 августа 2011 года был сделан выговор Михаилу Ходорковскому за то, что он, не имея возможности из-за отсутствия сварщика выполнить производственное задание мастера, остался его ждать в цехе для получения нового задания, то есть отсутствовал на рабочем месте в колонии. 10 февраля 2012 года Верховный суд Карелии счел незаконным данный выговор. При этом ранее в июле 2011 года наличие двух подобных выговоров стало поводом для отказа в условно-досрочном освобождении Ходорковского.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора не всегда грозит ему последующим увольнением. Работодателю необходимо оформить выговор в строгом соответствии с законом, иначе в дальнейшем подобная халатность работодателя может привести к нарушению процедуры расторжения договора. Обязанность по доказыванию законности применения выговора возлагается на работодателя. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.При однократности применения взыскания и нарушении процедуры прекращение трудового договора признается незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Процедура увольнения также будет нарушена, если нарушения, допущенные работником при выполнении своих трудовых обязанностей, рассматриваются в совокупности как один проступок, но при получении от работника письменного объяснения по факту нарушения оно не было затребовано по всем нарушениям. Стоит помнить, чтобы у работодателя были основания для расторжения трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, приказы об объявлении выговора должны содержать разные основания. Обязательным условием привлечения к дисциплинарной ответственности является применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания, то есть недопустимо работнику объявить выговор, а затем прекратить с ним трудовой договор за один и тот же проступок. В случае если даже работник уже подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

www.top-personal.ru

Увольнение после замечания

Перечень оснований, по которым работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор, перечислен в ст. 81 ТК РФ, среди этих оснований есть несколько, которые можно назвать «дисциплинарными», поскольку они представляют собой форму дисциплинарной ответственности за дисциплинарные проступки работника. Так, как указано в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», к таким увольнениям относятся:

  • увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение работника за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение работника за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ).

Увольнение по указанным основанием имеет ряд особенностей, поскольку кроме соблюдения общей процедуры увольнения, предусмотренной ТК РФ требует от работодателя также процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

За что могут применяться указанные виды взысканий?

  1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.
  2. Общий перечень трудовых обязанностей работника содержится в ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник обязан:

    1.1 добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

    1.2 соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

    1.3 соблюдать трудовую дисциплину;

    1.4 выполнять установленные нормы труда;

    1.5 соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

    1.6 бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

    1.1 Поскольку работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а за их неисполнение на него может быть наложено дисциплинарное взыскание, необходимо ТОЧНО знать, что входит в должностные обязанности работника.

    Должностные обязанности могут быть закреплены в трудовом договоре работника, но чаще всего, они там не содержатся. Подразумевается, что в этом случае круг должностных обязанностей работника определяется его должностной инструкцией. К сожалению, реальность такова, что большинство работодателей должностных инструкций не имеют, поэтому в вопросе о конкретных должностных обязанностях работника существует пугающая неопределенность, которая, конечно, исходя из духа закона должна толковаться в пользу работника, но на практике она толкуется в зависимости от усмотрения конкретного суди, рассматривающего трудовой спор. А поскольку судебное усмотрение контролировать непросто и результат его может быть весьма неожиданным, я НАСТОЯТЕЛЬНО рекомендую каждому работнику делать все от него зависящее, чтобы максимально точно и конкретно определить круг его должностных обязанностей, для этого:

    1.1.1 Если вас при приеме на работу знакомят с должностной инструкцией, ТРЕБУЙТЕ ее копию, на которой должна стоять дата, когда вы с ней были ознакомлены

    1.1.2 Если при подписании трудового договора, вас просят подписать заявление о том, что с должностной инструкцией вы ознакомлены, не подписывайте такого заявления, пока вас ДЕЙСТВИТЕЛЬНО с ней не ознакомят. Если вас с ней знакомят, см. п. 1.1.1

    1.1.3 Если вас при приеме на работу с должностной инструкцией не знакомят, задайте работодателю следующие вопросы и запишите на диктофон его ответы: почему вас не знакомят с должностной инструкцией (ее нет), попросите его устно обозначить круг ваших должностных обязанностей и определите их границы, задавая работодателю уточняющие вопросы старайтесь максимально конкретизировать ваши обязанности. Помните, что обязанность «выполнять прочие поручения непосредственного начальника» включает в себя Вашу обязанность выполнять ЛЮБЫЕ его поручения, даже не связанные с вашей профессией.

    1.2 Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

    В соответствии со ст. 68 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

    Поэтому при приеме на работу требуйте правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления. Если вам говорят, что их нет, не забудьте записать этот ответ на диктофон (на любые встречи с работодателем и его представителями нужно ходить с включенным диктофоном). Если вам предлагают Правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления, имеет смысл ДЕЙСТВИТЕЛЬНО с ними ознакомится, поскольку при возникновении спора, суд будет руководствоваться именно этим документам при решении, например, вопросов о том, во сколько начинается ваш рабочий день, сколько он продолжается, где вы должны находиться в рабочее время. Например, если в ПВТР закреплена обязанность работников присутствовать на рабочем месте в рабочее время, практика «работы на дому», даже если таковая фактически сложилась и существует с молчаливого согласия вашего начальника, может быть расценена как прогул. Поэтому ПВТР то тот документ, которым следует руководствоваться, если только вы с работодателем не заключите письменного соглашения об ином регулировании.

    1.3 Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

    Поскольку каждый работник обязан исполнять все указанные выше правила поведения, неплохо с ними быть знакомым. Еще раз приведу ссылку на ст. 68 ТК РФ, согласно которой при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

    Обратите внимание, что в соответствии со ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

    В соответствии со ст. 9 ТК РФ, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

    1.4 В соответствии со ст. 160 ТК РФ, нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. В соответствии со ст. 162 ТК РФ, нормы труда устанавливаются в локальных нормативных актах работодателя. Соответственно, если такие нормы установлены, при приеме на работу работодатель обязан вас ознакомить с соответствующим локальным нормативным актом. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

    Также правовое значение имеет, что обязанности, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которых работодатель собирается привлекать вас к дисциплинарной ответственности должны быть на вас возложены. Одно дело определить, какие обязанности были возложены на вас при приеме не работу, другое дело если эти обязанности менялись впоследствии. Какие изменения имеют значение? Естественно только те, которые производились в соответствии с законом, т.е. по следующим правилам (см. о возложении дополнительных обязанностей).

    Итак, нарушение любой из описанных выше обязанностей может быть признано дисциплинарным проступком в том, случае, если нарушение было виновным.

    В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий:

    Если первые два вида взысканий могут применяться за любой дисциплинарный проступок, то увольнение как вид дисциплинарного взыскания может быть применено только за определенные проступки, которые были перечислены в самом начале этой статьи.

    Процедура наложения дисциплинарного взыскания.

    В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Отсутствие вашего объяснения у работодателя не помешает ему привлечь вас к дисциплинарной ответственности. В то же время, дача письменного объяснения работодателю позволяет вам продемонстрировать насколько у вас устойчивая позиция по данному факту. Правильно написанное объяснение может помочь вам избежать увольнения. С другой стороны излишне подробное объяснение, с указанием на ошибки работодателя сыграет вам во вред, поскольку даст ему возможность исправить эти ошибки ДО вашего обращения в суд, что значительно снижает ваше шансы на выигрыш. Поэтому во всех случаях до написания объяснения, если вы уже чувствуете что будете вынуждены перенести спор в суд, обратитесь за правовой помощью УЖЕ НА ЭТОЙ стадии.

    Если такой возможности у вас нет, следуйте следующим рекомендациям:

    Описывайте только факты, причем только те, «исправить» которые работодатель не может. В частности, категорически не рекомендую вам писать в объяснительной, что «это не входило в мои должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией». Будьте уверены, что редакция должностной инструкции быстро изменится.

    В соответствии со ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», «обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

    В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

    Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.»

    Поэтому обязательно в объяснительной следует подробно описать какой вы добросовестный и исполнительный работник, упомянуть о том, что до этого вы ни разу к дисциплинарной ответственности не привлекались, нарушений не совершали, а напротив, неоднократно премировались по результатам работы, имеете грамоты и прочие ценные подарки и призы и т.п. Если вы действительно совершили проступок, постарайтесь найти и указать какие-либо смягчающие обстоятельства и обязательно сообщите о них работодателю.

    Обстоятельством, которое хорошо бы зафиксировать, но о котором в объяснительной упоминать не следует ни в коем случае (лучше приберечь этот аргумент до суда), — это незначительность поступка, т.е. отсутствие каких-либо негативных последствий вашего нарушения.

    Наличие неблагоприятных последствий не является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, но их отсутствие – это то обстоятельство, которое обязательно должно учитываться при определении тяжести проступка и соответственно конкретного вида дисциплинарного взыскания. Т.е. например, пятиминутное опоздание на работу является дисциплинарным проступком, но вряд ли может быть основанием для увольнения, если в результате этих действий деятельности работодателя не было нанесено никакого ущерба.

    Обратите внимание на сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание (увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

    Однако этот срок удлиняется на времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы

    В любом случае, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (об увольнении) объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    Поскольку отказ от подписи на приказе об ознакомлении не препятствует работодателю наложить на вас дисциплинарное взыскание, я бы во всех случаях рекомендовала ставить подпись, подтверждающую, что вы с ним ознакомлены и требовать предоставления его копии (можно пытаться одно обусловить другим – подпишу, если дадите копию). По крайней мере, это дает вам какие-то гарантии того, что впоследствии содержание приказа не будет «подправлено» работодателем для представления в суд.

    ОЧЕНЬ ВАЖНО помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это означает что за один и тот же проступок, работодатель не имеет права и объявить Вам выговор и уволить.

    Таким образом, в основе любого увольнения за дисциплинарное нарушение, должен лежать дисциплинарный проступок. При увольнении за дисциплинарный проступок работодатель обязан соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Из этого следует, что у вас могут быть следующие основания для оспаривания «дисциплинарного увольнения»:

    1. Отсутствие факта дисциплинарного проступка

    2. Нарушение работодателем процедуры наложения дисциплинарного взыскания (увольнения)

    3. Дисциплинарное взыскание неоправданно строгое.

    Поскольку все дисциплинарные основания для увольнения являются основаниями для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, увольнение по этим основаниям не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом законодательство не уточняет, о каком именно отпуске идет речь.

    Что касается временной нетрудоспособности, то эта гарантия может использоваться работником только в том случае, если он сообщил работодателю о своей нетрудоспособности. В частности в упоминавшемся ранее Постановлении Пленума Верховного Суда РФ говорится, что должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

    При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

    В данном случае речь идет о неоднократности, а это значит, что уволить можно НЕ ЗА ПЕРВОЕ. Т.е. за первое дисциплинарное нарушение работника уволить нельзя, а за второе и последующие можно, при условии, что работник ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности. При этом, следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. А это значит, что если с момента наложения предыдущего дисциплинарного взыскания прошло больше года, оно не может учитываться при решении вопроса о «неоднократности».

    При этом следует учитывать, что в соответствии со ст. 193 ТК РФ, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т.е. в ситуации когда за одно опоздание на Вас сначала накладывается выговор, а потом еще и увольнение, прекращение трудового договора произведено с нарушением закона и Вы вправе требовать в судебном порядке восстановления на работе.

    Если работник является членом профсоюза, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение профсоюзного органа о его увольнении

    Что нужно знать об увольнении работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

    Какие нарушения трудовых обязанностей являются грубыми с точки зрения закона:

    1. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    2. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
    4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    5. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

    Прогул

    Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

    Четкого перечня уважительных причин в законодательстве не существует, поэтому имейте в виду, что решать вопрос о том, является ли та или иная причина вашего отсутствия на работе уважительной, будет сначала работодатель, а потом суд.

    По мнению Верховного суда РФ, увольнение по указанному основанию может быть применено в том числе за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

    Поскольку на практике очень часто бывает сложно определить, зависит ли уход в отпуск и использование отгулов от усмотрения работодателя или нет, я бы настоятельно рекомендовала ни при каких обстоятельствах не уходить самовольно в отпуск, а также не использовать самовольно, т.е. без приказа работодателя отгул.

    Некоторые особенности при обращении в суд

    Общий порядок судебного обжалования описан тут.

    Здесь же хотелось бы добавить, что у работника в соответствии со ст. 394 ТК РФ, есть право в случае признания увольнения судом незаконным просить суд не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

    trudprava.ru

    Смотрите еще:

    • Приказом минфина россии от 06051999 n 32н Приказом минфина россии от 06051999 n 32н В ДЕМО-режиме вам доступны первые несколько страниц платных и бесплатных документов.Для просмотра полных текстов бесплатных документов, необходимо войти или […]
    • Практика судов по 116 ук рф Практика судов по 116 ук рф Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав […]
    • Реквизиты для госпошлина загранпаспорт саратов Реквизиты за оформление загранпаспорта нового поколения г. Саратов и Саратовская область Квитанции готовы к печати, можно скачать и распечатать, затем дозаполнить (Ф.И.О. и Адрес плательщика) Оплаченная […]
Закладка Постоянная ссылка.

Обсуждение закрыто.